だからこそ、人事部門自身の成果を、研修運営の実績だけでなく、現場にどれほどの成長が生まれたのかという観点からも評価する必要がある。

皆さん自身が、経営者に問いかけてみてはどうだろう。

人事部門は、何を実現するために存在しているのか。研修を予定どおり実施することと、人が育ち、組織が成長することのどちらを、より重要な成果として捉えるべきなのか。

ただし、人事部門だけにすべての結果責任を負わせることは適切ではない。経営者と管理職も同じ目標を共有し、それぞれの役割に応じて責任を果たす仕組みが欠かせない。

4．では、どうすれば本来の役割を取り戻せるのか

ここまで読んで、「言っていることは分かるが、現実には難しい」と感じた方もいるかもしれない。

経営者の考え方を変えることも、管理職の育成に対する意識を変えることも、簡単ではない。まして、日々の業務に追われる中で、人材育成の仕組み全体を見直すことなど、すぐにはできないだろう。

だからこそ、私は、まず一つの研修から始めることを提案したい。

現在、皆さんが担当している研修を一つ選び、経営者や対象部門の管理職と一緒に、その研修の成果を検証する場を設けてみてほしい。

そして、最初に、たった一つの質問を投げかけてみる。

その研修がなくなったら、何が失われますか？

研修を受けた人と受けていない人では、半年後、仕事への向き合い方や職場への貢献に、どのような違いが生まれているのだろうか。

その違いを、経営者、人事、現場管理職は具体的に説明できるだろうか。

もし、誰も明確に答えられないのであれば、研修の効果を十分に把握できていない可能性がある。

それは、必ずしも研修に効果がないという意味ではない。人材育成の目的と成果を、企業として十分に把握できていないという問題なのである。

その現実を関係者全員で共有した上で、同じ研修を、経営課題の明確化から職場での実践、成果の検証までを含む育成プロジェクトに再設計してみてはどうだろうか。

そして、その取り組みを通じて得られた知見を、他の研修や人材育成施策にも展開していく。

大きな制度改革を待つ必要はない。一つの研修の目的を問い直すことからでも、人事部門の仕事は変えられるはずだ。

5．そもそも、企業は何のために人を育てるのか

ここまでは、研修の目的化という問題を、人事部門の役割と仕事の進め方という観点から考えてきた。

しかし、私は、その先にもう一つ、問い直すべき本質的な問題があると思っている。