評価を客観視できる人材の育成を！（３）

（１）と（２）の記事で、「評価」の見方について２通りの例を紹介させていただきました。
共通するのは

“（被評価者が）評価を客観視できていない”

これに尽きます。

（１）で取り上げた例では、「よい」と「まあまあよい」を合わせて81％という事実を見て、（記事作成者は）「よくやっている」と感じたのでしょう。
そうは見ない人も多いと思われる中で。
（２）で取り上げたような人は、きっと周りの評価と自分の評価にかなりの乖離があるでしょう。

組織の中で、自己評価を客観視できない人、しようと努めない人が多くなると、組織の地盤が脆くなり、良いサービスを生み出せません。
評価を客観視できる人の育成は、組織において大事であるとともに、社会全体でも大切なことです。

そこで、評価を客観視できるようになるために、どのような心がけが必要か、あるいは組織では、働く人たちがどのような心がけを持つように誘導するとよいか、簡単にできることを３つほど挙げてみましょう。

１．悪い評価から目を背けない。悪い評価の方をあえて発表する。

アンケートの良い評価しか見ない、そして悦に浸る…これは一番、成長を止めることです。
悪い評価の中にこそ、さらなる成長へつながるカギが隠されているんです。
クレーム対応などでよく言われることですね。

さらに、「悪い評価を自ら発表する」というのもいいですね。
アンケートの結果を第三者に発表する際には「この辺が改善点として挙げられた。真摯に受け止め、このような改良策を考えていきたい」などとコメントをつけたり、
自分の「よくやっているところ」「やりたいと思うこと」をアピールするのであれば「この辺はまだまだ頑張らなきゃいけないと思っている」「この部分は懸念材料の１つです」とあえて自ら述べてみたり。

学生時代から社会人に到るまでに出てきた「会議」の中で、
「良い結果のときだけさんざんアピールし、悪い結果のときはすぐ発表を終える、あるいは報告すらしない」
という姿勢の人ほど、卑怯と感じる人はいません。

２．自分の評価は常にマイナス１。

自分のこと、自分が所属する組織のことを、何かと相対比較するときに、この感覚を身につけておくと良いでしょう。

たとえば

「あいつと比較して、俺の方がちょっとできるな」

と思ったら、実際は能力に差がない、ということ。

「あいつ、こういうところは俺よりできるよな」

と思ったら、実際にはものすごく能力に差がある、ということ。