【決定版】人材育成のトリセツ（取扱説明書）――第3回研修の効果は、なぜ測れないのか

研修の効果は、なぜ測れないのか

――私が「5つの把握」に行き着いた理由

研修の効果をどう測るか。
これは、人材育成に関わる人間にとって、
永遠のテーマだ。

多くの企業では、研修後にこうする。
• アンケートを取る
• 満足度を見る
• 自由記述を読む
• 報告書を書く

そして、だいたいこう締めくくられる。

「概ね好評でした」

私は、このやり方にずっと違和感を持っていた。


満足度は「結果」ではない

誤解を恐れずに言う。

研修の満足度は、
研修の効果そのものではない。
• 楽しかった
• 分かりやすかった
• 講師が良かった

これらはすべて、
その場の体験の評価だ。

だが、私が知りたかったのは、そこではない。
• その人は、何を持ち帰ったのか
• 何を試そうとしているのか
• 行動は変わるのか

研修をきっかけに、何が起きるのか。

ここを見ずに、
研修の価値は語れない。



私が辿り着いた結論

試行錯誤の末、
私は一つの結論に行き着いた。

研修の効果は、
一つの指標では測れない。

見るべきものは、
研修の前、
研修の最中、
研修の後、
そして現場。

そこで私は、
研修の効果を5つに分けて把握することにした。

効果把握①：研修前 ―― 心の準備はできているか

最初に見るのは、
研修が始まる前だ。
• 研修の趣旨を理解しているか
• 自分の課題を考えているか
• 向き合う姿勢があるか

これは知識ではない。
マインドセットの確認だ。

ここで分かる。
• そもそも、この研修は届く状態か
• 何を調整すべきか

この時点で、
すでに研修は始まっている。

効果把握②：研修中 ―― 今、集中できているか

次に見るのは、
研修の最中だ。
• 目は輝いているか
• 仕事のことを考えていないか
• 疲れていないか
• レベルは合っているか

ここで見ているのは、
講師の評価ではない。

こちらの設計品質の確認

だ。
• ペルソナは合っているか
• 進め方は適切か

研修は生き物だ。
ズレていれば、
その場で調整する。

効果把握③：研修直後 ―― 何を持ち帰ったか

研修が終わった直後に見るのは、
変化の芽だ。
• 何を学んだか
• 何に気づいたか
• 何を試そうとしているか

ここで問うのは、
正解ではない。

本気だったかどうか

もし本気でなかったなら、
研修の内容ではなく、
企画そのものを見直す。

効果把握④：研修としての成功 ―― 有益だったか

ここで、
ようやく一般的な評価が出てくる。
• アンケート
• 講師所感
• 運営所感

これは、日本企業で広く行われている、
普遍的な評価だ。

ただし、私は
「満足度」ではなく、
研修有益度を見る。
• 実践できそうか
• 継続できそうか
• 定着させる意思があるか

90％以上が
「活かせる」「やってみる」と答えるか。

研修を評価させたいのではない。

自分の行動にどう活かすかを、
コミットさせるため

の把握だ。