⑦メンタリング5.0─自立型人財育成【第7回】職場全体で人を育てる──OJT・ファミリー制・メンターカードの実装

職場全体で人を育てる──OJT・ファミリー制・メンターカードの実装

新任リーダー・課長を経て、いよいよ「職場全体で人を育てる」フェーズに入ります。
ここで大切なのは、育成を一部の上司の責任に閉じ込めないことです。
組織ぐるみでOJTを推進し、誰もが人を育てる側に回る文化をつくる。これがメンタリング5.0の実践です。



OJTの再定義──制度化しない

OJTは往々にして「やっているつもり」になりがちです。
そこで私は、育成者にOJTプランシートを作らせ、意図的・計画的に進める仕掛けを取り入れました。

ただし、ここで重要なのは「制度化・様式化しない」ことです。
シートはあくまで自分で作るもの。好事例は共有するが、強制はしない。
制度に依存すると主体性が失われるため、育成者自身の工夫を促すことを重視しました。



ファミリー制──職場全体での育成

もう一つの工夫がファミリー制です。
新入社員の育成を、母親役のメンター、父親役のコーディネーター、兄弟役の同僚といった「家族」に見立てて職場全体で担う仕組みです。
• 誰か1人の負担にせず、チームで新入社員を支える
• 部署を超えたクロスメンタリングで、相談しやすい環境をつくる
• 「無関心を許さない文化」を根づかせる

これにより、新人も安心して挑戦でき、同時に先輩たちも「育てることを通じて成長する」好循環が生まれました。



メンターカード──自らメンターを求める仕組み

さらに私がオリジナルで導入したのがメンターカードです。

仕組みはシンプルです。
「自分を成長させてくれそうな尊敬できる人」の名前と、その人から学びたいことを書き込み、直接その本人に渡す。

重要なのは、これは会社が割り当てる「上司ガチャ」ではないという点です。
自ら尊敬する人を見つけ、頭を下げて学ばせてくださいと申し入れる。
これこそが、自立型人財への早道なのです。

また、メンターは人を指しますが、メンタリングはその活動そのものを指します。
この違いを理解し、活動を継続することが、文化としての定着につながります。



育成者の心構え

OJT、ファミリー制、メンターカードに共通するのは、育成者の心構えです。
• 見本となること：まず自分が努力・成長し、背中を見せる
• 信頼関係を築くこと：相手を認め、受け入れる
• 効果的に支援すること：楽にさせるのではなく、挑戦を促す

育成は「自分のために」ではなく「相手のために」。
その姿勢がやがて自分自身の成長につながっていきます。



まとめ
• OJTは制度化せず、育成者自身の工夫を引き出す
• ファミリー制により、職場全体で新人を支える
• メンターカードは、自ら尊敬する人を選び、学びにいく文化をつくる
• すべての育成は「見本・信頼・支援」という心構えに帰結する

次回は、このような仕組みを超えて、さらに文化として育つプロセス──
**「制度ではなく文化を育てる──双方向メンタリングと組織変革」**をご紹介します。