「上司不在の職場」について考える

画像: tokyoform

アメリカでは「ボスなんかいらない!」という職場が増えている。「中間管理職の絶滅」なんてことも言われ始めている。米WSJ紙の記事「上司不在の職場」に触発され、その意図するところを考察。

「上司不在の職場」とは?


米ウォール・ストリート・ジャーナル紙上の『上司不在の職場にようこそ』という記事に目を引かれた。

同記事には、「上司不在の」あらゆる職場の例が挙げられている。例えば、ワシントン州を本拠とするバルブ(Valve)社というゲーム開発会社の例。バルブは少し前、その奇抜かつユーモアたっぷりな新入社員ハンドブックがウェブに流出し米国では大いに話題になった。

そのハンドブックの中でも述べられているように、バルブでは「上司不在の職場」ということを非常に強調している。バルブでは、社員の日常業務を「監督/管理」する従来的な意味での「中間管理者」という役職はなく、社員は自らプロジェクトを選ぶ。会社の価値観として「機動性」が重んじられ、その象徴としてワーク・デスクにはすべて車輪がついている。固定の「配属部門・部署」というものがないので、社員はプロジェクトが変わるたびに新しいチームに机ごと移動するのだ。

固定の「配属部門・部署」をもたない企業組織はバルブの他にも事例がある。社員が自らプロジェクトを選ぶ会社というのも昨今ではちらほら耳に入ってくるようになった。「上司不在の職場」とは衝撃的な言葉だが、多少関連性があると思われるものとして、「民主的な企業」などといった言葉も出現してきている。それらがいったい何を意味するのかを今日は考えてみたい。

中央集権型から現場分散型へ


まず、個人的には、「上司不在の職場」というのは、「上司がいない職場」という文字通りの意味ではなく、「権限の所在が『上司』と呼ばれる一部の人たちにあるのではなく、大多数の『社員』たちに分散されている職場」という意味ではないかと思っている。

「民主的な職場の推進」を旗印に、「世界で最も民主的な企業」の認定を2007年から行っているワールドブルー社では、「民主的な企業」の原則として、「社員に意義ある選択肢を与える」「権限の分散が公正かつ適正に行われている」などを挙げている。

例えば、先述のバルブの例をもうひとつ挙げると、バルブでは、昇給は「上司」や「人事」が決めるのではなく、同僚による「ランキング」に基づいて決められる。これは、「社員の価値査定」の権限が「チーム(同僚)」に分散されているという考え方である。

採用や解雇も同様。これはバルブばかりではなく、ネット通販のザッポス社や、環境に配慮したハイエンドなホーム・ケア用品の開発・製造を手がけるメソッド社、店舗小売業では世界最大のナチュラル・オーガニック・スーパー、ホール・フーズ・マーケット社も実践している。チームが人選のフィルターとなるホール・フーズ・マーケットの例は先日のブログにも書いた。

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石塚 しのぶ

ダイナ・サーチ、インク 代表

ダイナ・サーチ、インク代表 https://www.dyna-search.com/jp/ 一般社団法人コア・バリュー経営協会理事 https://www.corevalue.or.jp/ 南カリフォルニア大学オペレーション・リサーチ学科修士課程修了。米国企業で経験を積んだのち、1982年に日米間のビジネス・コンサルティング会社、ダイナ・サーチ(Dyna-Search, Inc.)をカリフォルニア州ロサンゼルスに設立。米優良企業の研究を通し、日本企業の革新を支援してきた。アメリカのネット通販会社ザッポスや、規模ではなく偉大さを追求する中小企業群スモール・ジャイアンツなどの研究を踏まえ、生活者主体の時代に対応する経営革新手法として「コア・バリュー経営」を提唱。2009年以来、社員も顧客もハッピーで、生産性の高い会社を目指す志の高い経営者を対象に、コンサルティング・執筆・講演・リーダーシップ教育活動を精力的に行っている。主な著書に、『コア・バリュー・リーダーシップ』(PHPエディターズ・グループ)、『アメリカで「小さいのに偉大だ!」といわれる企業のシンプルで強い戦略』(PHP研究所)、『ザッポスの奇跡 改訂版 ~アマゾンが屈した史上最強の新経営戦略~』(廣済堂出版)、『未来企業は共に夢を見る ―コア・バリュー経営―』(東京図書出版)などがある。

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