チームは変えられます。最初に整えるべきは「共通言語」です

② 人格ではなく構造の言葉にする

「誰が悪い」ではなく「何が起きている」。

たとえば――

「決める人が見えない」

「判断基準が共有されていない」

「相談のタイミングが遅い」

この言葉が出た瞬間、責める空気が薄れ、前に進む空気が生まれます。ここが転換点です。

③ 次の2週間で“1つだけ上げる行動”を決める

数値でなくていい。行動でいい。

例：「決定事項には、決めた人と判断基準を必ず添える」

曖昧さが減る。迷いが減る。動ける人が増える。

変化は、こういう“地味な勝ち”の積み重ねでしか起きません。

最後に、一つだけ問いを置かせてください。

あなたのチームで「主体性」「連携」「責任」は、同じ意味で使われていますか。

もし迷いがあるなら――そこがスタート地点です。

私は、変革を精神論にしたくありません。

だからこそ、鏡を置きます。共通言語を置きます。

そして2週間ごとに、Do→Look→Think→Growを回します。

この循環が回り始めたとき、チームは“偶然”ではなく“再現性”で強くなっていきます。

しっかりと学びたい場合は、書籍や映像コンテンツを参考にしてください。

次号は、新人が「やるけれど挑戦しない」状態になる理由を、個人の性格ではなく、構造として解き明かします。

（補足として一言。ここで整えた共通言語が、泥船診断・3つの壁・8要素を“点数”ではなく“対話”として機能させる入口になります。ここが揃うと、施策は動き出します。）