第5回防火型人材は、なぜ評価されないのか

防火型人材は、なぜ評価されないのか

― 消火が評価され、防火が見えない理由 ―



これまでの回で、
• スキルは「知識 × 経験」
• 行動は途中段階
• マインドは上流条件

という整理をしてきた。

すると、あるタイプの人が
構造的に不利になることが見えてくる。

今回は、その代表例である
「防火型人材」について考えたい。



消火と防火は、まったく違う仕事

まず、整理しておく。

消火型
• 問題が起きてから対応する
• トラブルを収束させる
• 修羅場で目立つ
• 成果が物語として語りやすい

防火型
• 問題が起きないように動く
• リスクを事前に潰す
• 調整や予防に時間を使う
• 何も起きないことが成果

どちらも、
組織には不可欠な役割だ。



なぜ消火は評価されやすいのか

理由はシンプルだ。

評価制度は「起きたこと」しか測れない

• 問題が発生した
• 誰かが対応した
• 結果が出た

この流れは、
• 観測できる
• 比較できる
• 説明しやすい

評価者にとって、
非常に扱いやすい。



なぜ防火は見えないのか

一方、防火はこうだ。
• 問題が起きない
• トラブルがない
• 数字に出ない
• 比較対象がない

結果として、

「何をしている人なのか分からない」

という評価になりやすい。

成果はある。
だが、成果が「存在しない形」をしている。



防火型が損をする構造

防火型人材が置かれがちな構造は、こうだ。

事前にリスクを潰す
       ↓
問題が起きない
       ↓
成果が見えない
       ↓
評価されない

これは本人の問題ではない。
評価設計の問題だ。



防火型は「失敗しない」から評価されない

ここが、かなり皮肉なポイントだ。
• 大きな失敗をしない
• 炎上させない
• 事故を起こさない

結果として、
• 武勇伝がない
• 修羅場語りができない
• 成長ストーリーが語りにくい

評価はしばしば、
失敗と克服の物語を好む。

防火型は、その物語を奪われている。



防火型は能力が低いのか？

もちろん、違う。

防火型に求められる能力は、
• 先読み
• 構造理解
• 全体最適
• 感情や利害の調整
• 長期視点

どれも高度だ。

ただし、

高度であるほど、可視化が難しい



なぜ「行動が足りない」と言われるのか

防火型がよく言われる言葉がある。
• もっと前に出て
• ちゃんと動いて
• 目立つ仕事をして

これは、
「行動＝消火」という
無意識の前提があるからだ。

防火の行動は、
行動として認識されにくい。



防火型を育てようとして失敗する組織

防火型を、
• 消火型に変えよう
• もっとガツガツさせよう

とすると、
だいたい失敗する。

理由は明確だ。

認知特性と役割が合っていない

防火型を消火型に矯正するのは、
才能の浪費になりやすい。



組織が本当にやるべきこと

防火型を「鍛える」のではない。

やるべきなのは、
• 防火を評価できる形にする
• 防火を言語化する
• 防火を役割として定義する

つまり、

評価設計を変えること



防火型が生きるキャリアの視点

防火型にとって重要なのは、
• 評価される場所を選ぶこと
• 消火型が主役の環境に固執しないこと
• 構造を見る役割に回ること

能力の問題ではない。
配置の問題だ。



次に見えてくる問い

防火型を整理すると、
次に残るのはこの問いだ。

なぜ、
学業では評価されてきた人が、
社会で評価されなくなることがあるのか？

次回は、
学業評価とビジネス能力のズレ
を構造で見ていく。



次回予告

第6回：学業成績とビジネス能力はなぜズレるのか
― 評価軸の変化を構造で読む ―