パフォーマンスの成績優秀な社員ではあるものの、困った社員がいます。どのように対応したらいいのでしょうか!?

画像: パフォーマンスと企業の評価のマトリックス

2015.11.10

組織・人材

パフォーマンスの成績優秀な社員ではあるものの、困った社員がいます。どのように対応したらいいのでしょうか!?

鬼本 昌樹
戦略人財コンサルタント 代表

企業にとって大切な人材の優先順位をどのように位置付けているか? パフォーマンスが高い人材、企業理念や行動指針に同意して行動してくれる人材の組み合せを2軸で検討してみて、現在の社員がどこにプロッティングされるかを確認してみる。プロッティングされた人材ごとに、どのように対応するかを見てみたい。

【質問】
私の会社には、常に成績優秀な社員ではあるものの、企業理念や行動指針に対して無視、つまり、企業の価値観に合わない社員がいます。 彼は、これまで何年もの間「一貫して結果を出し続けているのだから問題ないのでは? 企業だって結果重視と言っていますよね。」と主張してきます。
その主張には傲慢な態度も感じ取れます。 彼に対しては、今後、どのように対応したらいいのでしょうか。

【回答】
上司として、その社員にどのような行動を望んでいるのか、また、企業理念に対してどのように理解し行動してほしいと願っているのか。が、とても重要です。
結果を出すのは重要要素で必要条件ですが、出し方に問題があると感じたならば、上司としてそれをはっきりと伝えなければなりません。
これの対応を先延ばしにしてしまうと、何のための企業理念なのか、何のための企業の価値観なのか、その意義そのものが問われることとなります。

組織はチームである以上、複数の社員がいます。彼が他の社員に良い影響を与えてないのであれば、それを彼にはっきりと伝え、是正してもらわなければなりません。

優秀な社員の影響も検討し対応する

この件は、彼だけの問題ではありません。彼の影響を受けている人に対しても同じ問題として対応しなければなりません。彼を尊敬している人がいるかもしれません。また、彼をお手本として頑張っている人がいるかもしれません。

彼に対しては、個別面談を通して是正してもらうように話し合います。その結果、彼が行動を変えてくれれば問題ないのですが、それでも抵抗してくる場合は、退職への道を選んでもらうしかないでしょう。

彼が退職したあとは、ひょっとして一時的にはチームの成績が落ちるかもしれません。しかし、それはすぐに挽回できます。むしろ、チームとして嬉しい変化に気づくことも多くあります。ここで、重要なポイントとして、彼が退職したあと、上司として他の従業員へどのように説明するかです。

「彼は、自分のキャリアアップのために他社へ転職しました」のような説明は、第2の彼をまた生むことになります。
「彼は、確かに成績優秀でしたが、企業の理念や価値観を無視しつづけてきました。それで残念ですが会社を辞めてもらいました。 たとえ成績優秀であっても企業の価値観に合わない人は、この会社では活躍することはできません。」と社員の前で明言することです。

実は、これができない上司が多いのではないでしょうか。なので、企業文化の変革も難しいのです。
つまり、他の社員も、彼のように、「理念や企業の価値観より、業績を出すことのほうが重要」とひそかに思っている場合、これがひとつの企業文化(暗黙の了解となっている仕組みなど)となっているのです。

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鬼本 昌樹

戦略人財コンサルタント 代表

人事の役割は、グローバルでは2005年あたりから大きなパラダイムシフトが始まりました。それは、社員の自己実現を達成させる仕組み、制度、支援を人事が行うことです。社員が安心して会社で最大のパフォーマンスを発揮し、それが経営目標の達成、さらには事業発展に貢献できる仕組みを人事が担当する時代になったのです。 人事機能を運用管理するだけの役割は、グローバルの優良企業にはもはや1社もありません。 このような人事の役割の変化と事業の発展は等しく関係しています。日本企業の真のグローバル化、世界で戦う人材のマネジメントを行う人事部門の再構築の支援をさせて戴いております。

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