「採用学」批判(【連載27】新しい「日本的人事論」)

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2019.05.16

組織・人材

「採用学」批判(【連載27】新しい「日本的人事論」)

川口 雅裕
NPO法人・老いの工学研究所 理事長 /一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。それは、OSが違えば、アプリが動作しないのと同じである。欧米の真似でもない、うまくいっている会社の真似でもない、日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方や施策について思索・指南する連載。

要するに、面接において最も大切なのは、学生それぞれが心地よいと感じる関係や距離を測り、それぞれが知りたい情報を分かりやすく、適切な言葉を選んで伝え、そこを楽しく有意義な場にし、そのプロセスの中から相手を知り心をつかむ力である。そして、それはデータで分析して分かるものではなく、理論やフレームで学べるものでもなく、担当者のセンス、個人技としか言いようがないものなのである。

面接だけではない。採用担当者には、多様な側面を持つ自社をどう伝えるかというコンセプトメーカーとしてのセンスがいる。説明会や選考の場面では、参加者目線で居心地のよい空間を作り上げ、細やかな目配り気配りができるイベンターとしてのセンスも求められる。説明会では、参加者の人数や属性などの違いに瞬時に対応し、話す内容や話し方、自らの姿勢や見え方、参加者との関わり方も変えていく、優れたプレゼンターとしてのセンスが必要である、クロージングでは、互いの一致点と相違点を理解し、時期を定めながら上手な価値交換を通して決断を促すネゴシエーターとしてのセンスが問われる。採用は、営業のように顧客の悩みが明確にある訳ではなく、具体的な商品もなければ、お金のやりとりもない。相手と丸腰で向き合う、実に人間的な部分で勝負するしかない仕事であり、センスとしか言いようがない部分で成否が決まっているのである。そのセンスでさえ、アカデミックなアプローチで明らかにしようとするのが「採用学」だということかもしれないが、ここまで述べてきたようにそれは無理筋というものだ。せいぜい、人材サービス企業の営業ツールの中にエビデンスとして利用されるくらいだろう。

【つづく】

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川口 雅裕

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 /一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

組織人事関連(組織開発・人材育成・人事マネジメント・働き方改革・健康経営など)や、高齢者・高齢社会をテーマとした講演を行っています。

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