管理職は、目標を どのように設定すべきか?

画像: Kamil Porembiński

2012.12.14

組織・人材

管理職は、目標を どのように設定すべきか?

川口 雅裕
組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」理事長/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」世話人

目標の種類と、設定時の注意点について。

チームやプロジェクトのリーダー、あるいは、組織の指導的立場にある人にとって、目標設定は重要な役割です。目標は、仕事の出来を左右するのはもちろん、メンバーの行動や士気にも大きく影響するからです。しかしながら、例えば、企業の「目標設定シート」などを見せていただくと、大して考えずに記入したのがすぐに分ってしまうような内容が散見されます。

経営から下りてきた数値目標を書いているだけ、前回もその前も書いていたものを、また書いている。これで、半年後、どうやって評価するのだろうと不思議に思うような抽象的な記述。目標の重みを感じていない人が、多いのだろうと想像します。

実際に、企業の管理職に聞いてみると、「目標は経営者が決めるもので、自分はそれをやるしかない。」「やることは決まっているので、改めて目標設定する必要がない。」などという答が返ってきたりしますが、目標設定(とその発表や伝達)は、チームに対して行うリーダーの最初の仕事であると認識しなければなりません。加えて言えば、「評価が難しい。うまくいかない。」という管理職の定番の悩みがありますが、その最大の原因は、目標設定が下手だからなのです。

目標を上手に立てるためには、まず、目標の種類を覚えることがポイントです。
まず、「業績目標」「能力目標」「情意目標(取り組み姿勢)」の3種類は基本。健康管理で例えてみますと、
・業績目標:体重5キロ減
・能力目標:強い足腰と心肺機能を持つ
・情意目標:食生活に気を配る
といった感じになります。

目標というと、つい業績だけに目が向きがちですが、能力の向上や取組み姿勢(働きぶり)についても設定すべきです。なぜなら、ほとんど全ての会社において、業績だけでなく、能力や取組み姿勢も評価の対象にしているからです。「ウチは業績中心の評価だ」という会社だって、さすがに昇格や昇進に当たっては、能力や取組み姿勢をちゃんと評価して決めているでしょう。

評価するなら、目標を設定しておくのは当たり前。目標になかったのに、評価するのは反則です。評価される側からすると、「そんなの聞いてなかったですよ~」となりかねません。

能力目標や情意目標(取組み姿勢)に近いのが、「行動目標」というもの。どのような行動ができるようになるか、どのような行動をするか、を具体的に表現した目標です。上にある能力目標「足腰と心肺機能の強化」を、行動目標に書き換えれば、例えば「10キロを50分で走破できるようになる。」となりますし、情意目標「食生活に気を配る」を行動目標に書き換えれば、「毎日、朝ごはんをしっかり食べる。」「毎食、野菜を取る。」といった感じになります。行動に焦点を当てると、より具体的な目標になりやすいのがお分かりいただけると思います。

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川口 雅裕

組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」理事長/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」世話人

組織人事関連(組織開発・人材育成・人事マネジメント・働き方改革・健康経営など)や、高齢者・高齢社会をテーマとした講演を行っています。

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