自社で輝く意欲を高める「エンプロイーブランド」とは

2007.11.19

組織・人材

自社で輝く意欲を高める「エンプロイーブランド」とは

INSIGHT NOW! 編集部
クイックウィンズ株式会社

銀座某所にて開催された、クエストコンサルティング社主催のセミナーに行って参りました。同社が提唱する「エンプロイーブランド」という新しいコンセプトの紹介を含め中心に、非常に興味深いお話がありましたのでご紹介します。  (※エンプロイーブランドは、『自分らしく輝く存在でいること』と、『自社で働くことへの心理的絆を強くもつこと』とを両立させる、クエストコンサルティングが提案する新しい考え方である。)

 
 最近の調査などによると、仕事への意欲や働きがいを感じる社員が減少していると言われており、なかでも、内定者や新入社員を含む若手人材の動機づけは、以前にも増して重要な課題として注目が高まっている。

現在、内定者、新入社員の入社・定着率の低さに頭を悩ましている企業がとても多い。これは、内定期間の長期化などによる「内定辞退のリスク」や、第二新卒採用の増加や若者の自己成長への強いこだわりなどの意識の変化による「新入社員の早期流出リスク」が増大しているからだ。 

この傾向を象徴するショッキングなニュースとして、新入社員が、転職支援サイトに登録する数が、去年より2倍~4倍に増加しているという。 これでは、新人獲得コストに一人数百万もかけている企業にとっては、たまったものではない。 一刻も早く、内定者・新入社員の入社・定着意欲を高める施策を打つ必要がある。 しかし、実際どのようにして、現代の若者の気持ちを掴むことができるのだろうか?

まずは、若者の心理状態を考えてみる。 分かりやすくするため、内定を出してから、入社し職場への配属までの期間を大きく3つ分けて整理すると、次のようになる。 

① 内定通知~内定式までの期間 
② 内定式~入社までの期間 
③ 新入社員研修~配属職場への定着期間 

①の期間では、学生の心理は、内定はもらったが、まだ悩んでいる状態。ホントにこの会社に決めていいのだろうかという認知的不調和が起こっている。 学生の場合は、さらに背後にいる教員、両親、友人からの意見などにも影響を受けやすい状態である。

②の期間では、入社するのだという実感が湧いてきてはいるが、学生であれば翌年の3月までどうしたらいいのかと漠然とした不安状態にある。 

③の期間は、自分は会社や職場に馴染んでいくだという思いと自分らしさ保ちたいという気持ち、この2つの心境で葛藤と不安が入り混じっている状態である。

このような内定者・新入社員の心理的不安定さに対応するため、「エントリーマネジメント」と呼ばれる考えが
重要である。これは、入社希望者の募集、選考、採用、そして配属職場への定着までの一連の流れを、
トータルにコーディネートしようという考え方だ。 各段階において、新入社員への一貫したメッセージの発信とフォローアップを行なう。そのためには、「採用」、「人材開発」、「配属職場」が三位一体で連携していることが必須である。 

たとえば、「採用担当」と「教育担当」が別の部門で縦割りになっている会社があるが、これは採用戦略を構築する上で、致命的な欠陥となり得る。 人材の獲得競争・保持に真剣に取り組まなければならない時代に、連携すべきところに分断があるということは、かなりリスクになることを理解しなければならない。 また、「教育部門」と「配属現場」に分断があるケースも多い。本来、育成とセットで人材の採用を考えなければいけない。 このような分断があるようでは、よい人材を獲得・保持し、教育を施して配属現場で高いパフォーマンスを上げてもらうという本来の目的を達成するこができない。 

次のページ■エンゲージメント・・・個人と組織との「3+1」の絆

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