ホンネで語る！ 人事座談会【前編】即戦力人材の採用成功の秘訣

安田：稲垣さん自身が面談を行うことはないんですね。うちも採用スピードは重要視しておらず、4回面接をしますが、一次面接は基本的に全て私が行っています。

稲垣：採用プロセスを設計し、現場に任せられるようにしているんです。プロセスを正確にたどって採用しているか、チェックするフェーズも設けています。面接者の「採りたい・採りたくない」という主観的なバイアスがかからないようにしています。もちろん全く出ないということはなく、時には面談のクオリティやどんな方が必要なのかを確認するという意味で、同席したりもしています。

三井：採用が科学されていて、本当にすばらしいですね。私はエンジニア採用の際、「人事も技術意識が高いですよ」と伝えるためにあえて面接でエンジニアリングの話をすることがあります。私が技術好きということもあるのですが。

安田：現場を理解してくれる人事の存在って大切です。当社の採用はほとんどエンジニア職なので、現場の説明をきちんとできない人事だと「人事は会社のことはものすごく丁寧に説明してくれるけど、エンジニアの具体的な仕事内容になると現場に聞いてほしいと言われる」と一般的には違和感を抱くことが少なくないようです。

稲垣：採用って、きちんと設計しないと納期や人数目標に追われて、入社させることだけに気をとられがちなんですよね。でも、その人が定着し、能力を発揮して活躍できなければ意味がない。そういう観点でも、人事は現場を理解した事業部出身者や一度起業して苦労してきた元経営者など、事業と組織を連動して多角的に見てきた人の方が向いているんだと思います。

小林：なるほど。ぜひ、人材の定着、いかに活躍してもらうかという人材配置の点も一緒に話したいですね。

【前編】ポイント

・即戦力採用には直接口説くダイレクト・リクルーティングの手法がマッチする
・即戦力人材は“プールする”というのが、基本の考え方。候補者をデータベース化し、連絡を取り続ける
・面接で聞き出したいのは、これまでどのような成果を出してきたのかという「事実」。質問は常に「過去形」でするのも一つの方法
・候補者を立体的に評価するために、配属予定部門だけではなく、仕事で関わる他部門の社員にも面接してもらう
・人事は現場を理解し、具体的な仕事内容なども説明できるようにする

後編のテーマは「人材配置の課題と改善策」。4名の熱き人事・採用論はまだまだ続きます。

取材・編集：田中瑠子、編集：冨田有香