成果主義? 単なる欧米式のマネでは、日本企業は結果が出ない

2010.07.30

組織・人材

成果主義? 単なる欧米式のマネでは、日本企業は結果が出ない

星野 善宣

一時、多くの企業が欧米式の成果主義の導入をされました。その為だけに、コンサルティング会社に依頼された企業も多くあります。そこまでして導入した結果、どうなったのでしょうか?

成果主義が導入されて、一番影響を受けたのは大手企業の40~50代の方々です。「こういうものだ」と、思いこまされていたものに裏切られたと、思っている方も多いようです。また、若手社員は企業に入る前から成果主義に対する意識だけがあるので、そもそも企業への帰属意識の低いという課題も生まれています。(企業と社員のリレーションシップの崩壊です。)

こういった結果を望んで、企業は成果主義を導入したわけではありませんよね。ではなぜ、望んだ結果に繋がらなかったのでしょうか?

なぜ欧米式成果主義が日本では結果が出にくいのか、受け入れられない理由を確認した上で、考察してみたいと思います。

欧米式成果主義が日本人に受け入れられない理由
・雇用に関する考えが欧米とは異なる(そもそも終身雇用前提の文化)
・評価する者のトレーニングが重視されづらい。(一方通行)
・企業と個人のリレーションシップが、欧米とは違う。
※企業が個人に望んでいる意識がそもそも違っています。(企業への帰属意識)
・年金制度、保険など、社会保障の仕組みも欧米とは異なる。

欧米式成果主義を導入するには、そもそもの日本の考え方、社会の仕組みが適応していなかったのが分ります。(農耕民族日本人の気質まで突っ込むと、話が複雑になるので、そこは別に考えておきたいと思います。)

それでは、どうすれば結果が出るのか?


その答えは限定できませんが、私が考えるポイントを3つ御紹介します。
1.成果主義ありきで、評価制度を作ってはダメ。
2.企業指針にあった数値評価基準を決める。
3.何を企業が大切にして、社員とのリレーションを結んでいるかを明示する。

1. 成果主義ありきで、評価制度を作ってはダメ。
これは評価制度を構築するときのスタートの考え方です。自社が社員に望むこと、会社として目指す社員像を決めた上で、検討した結果、成果主義が導入されるは意味がありますが、成果主義を導入する為に評価制度を変えるのでは意味がありません。
この違い、制度を作るとき疎かにしてはいけません。

2.企業指針にあった数値評価基準を決める。
評価基準を決めるときに、安易に売上、利益といった数値を設定してはいけません。企業が目指すのが顧客満足であれば、リピート率、顧客満足度といった指数、短納期への改善率など、目指す指針にあった評価基準を定めるべきです。
安易に決めた数値は、評価する側、される側も納得感がなくなります。(市場の変化を理由にするなど、違った矛先を探しだします。)

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