入社前に完成しているパーソナリティ　～適材適所～

マネージャーが陥りやすい過ちに、パーソナリティを変えようした強要があります。

以前に価値観について書かせて頂きましたが、同様にパーソナリティも他人に変えられるものではありません。スタッフに対して、この変えれない要素を責めてしまっているマネージャーは多くいらっしゃいます。

例えば・・・
・外向性が低く、人と話すのがそんなに好きではない社員を「外向的にしよう」と、営業に配属する。
これは、その人のパーソナリティを変えようとしています。お互いにストレスにしかならないので、たいていスタッフの方は辞めてしまうか、諦められて評価を下げられてしまうかです。

これは、配属転換の過ちです。

弱い点を強めるのは、その部署内での研修、取り組みで行うべきで、配属でするものではありません。

逆に、パーソナリティを活かした配属は結果につながります。
ここで、「パーソナリティの5要素モデル（ビッグ・ファイブ）」をご紹介します。基本的なパーソナリティの要素で、ほかのすべてのパーソナリティの基礎にあると考えられている要素です。

パーソナリティの5要素モデル（ビッグ・ファイブ）
◆外向性：社交的、話し好き、独断的
◆人当たりのよさ：気立てが良い、協力的、人を信頼する
◆誠実さ：責任感が強い、頼りになる、不屈、完璧主義
◆安定した感情：冷静、熱心、緊張に動じない（肯定的）、神経質、意気消沈、不安定（否定的）
◆経験に開放性：想像力が豊か、芸術的な感覚に富む、知的
（参考：組織行動学の研究からは、「誠実さ」が職務の成績と関連していることが分かっています。）

これらの要素を解析することで、パーソナリティを活かした配属を考えることができます。
※適材適所の人材配置について、パーソナリティと職務の適合性について研究された理論としては、六つのパーソナリティ・タイプ・モデルがあります。こちらについては、また別の記事にて具体例をあげて書かせて頂きます。）

パーソナリティは変えようとするのではなく、「活かす」ことが人材活用のポイントになります。

「強みを強める」のは、経営の基本ですね。