どこまで許される? 職場のハラスメント

2009.03.09

ライフ・ソーシャル

どこまで許される? 職場のハラスメント

荒川 大
株式会社ENNA 代表取締役

ハラスメント(嫌がらせ)は、なかなか定義が難しく、またどこまでがコミュニケーションでどこからがハラスメントなのかは分かりにくい部分があります。そこで、今の自分を振り返るちょっとしたテーマを一つ。

職場のハラスメントはなかなか減りません。なぜか?

それはハラスメントを行っている社員本人の心に「これくらいならいいんじゃないか?」という気持ちが残っているからです。それは「ハラスメントは受け手によって定義される」ことを見過ごしていることにもなります。

しかし2009年は辞められない年になりますので、これまでのようなハラスメントによる被害者の泣き寝入りが減り、加害者側に対しては、取引信用リスクを恐れた会社からの解雇リスクが高まります。

ここでチェックリストまではいきませんが、パワハラに関する2つの質問です。

① 職場に気に入らない部下がいますか?
② 呑みに誘っても来ない部下に苛立ちを覚えますか?

この質問の両方に該当する方は、ハラスメントのトラブルを起こす可能性を持っている「潜在的加害者」と言えます。

ではなぜか。

① 上司の役目とは何ですか?

部下の育成、成長、管理、指導などの重要な自分自身の職責を見失い、自分の思いが前面に出るということは、職責をまっとうできないと周囲にアピールしていることになります。

② 呑み会の目的をきちんと説明できますか?

いまや業務命令で飲み会となれば「残業ですか?」と聞く会社員が出てくる時代です。逆に、折角の仲間との飲み会にも参加せずに自分の生き方を追求していると考えながら、うつ状態に嵌る方もいます。
こんなところに説明責任というのはちょっと言いすぎですが、納得させるプロセスを怠ってはいけません。

一つ言えることは、自分が落ち着いて働くために、ハラスメントの加害者にだけはならないようにして頂ければと思います。

ちなみに、部下からの業務に関する相談を無視することは「パワハラ」の一つです。管理職であれば一度は研修などを受けられていると思いますが、お時間があるときにもう一度思い出して頂ければと思います。

また、2009年4月からは「内部統制対応」の「内部通報制度」が運用を始めますが、オリンパス社のトラブルもありますので、どこまで機能するのかは未知数ですね。

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荒川 大

荒川 大

株式会社ENNA 代表取締役

企業実務(総務・人事・法務・社内システム等)におけるコンプライアンス対応について、企業実務者の観点からの業務改善、内部統制対応等の支援を行なっております。

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