社員の目標設定で会社の明暗が決まる

マネージャーが目標設定の面談時に行うべきこと

社員の目標を設定する手順は、
　1.　会社全体の年間目標を理解し、
　2.　そこからブレークダウンされた部署の目標を固め、
　3.　その部署の数値目標を社員の個人目標にブレークダウンし、
　4.　それを受けた部下は、自分の職務記述書に照らし合わせながら、自らの具体的行動を含む個人目標を考え、上司と部下で話し合う
というものです。
その際、目標数値の配分や整合性を議論することだけが、目標設定ではありません。上司の部下に対する期待と社員の意欲のすり合わせを行うことを忘れてはいけません。つまり、「こうなってほしい」という期待と「こうなりたい」という意志とが、目標設定を媒介にして一つのベクトルに結実していくことが重要なのです。また、目標設定の際には、「何をすれば達成したと評価するのかの基準の意識合わせ」を行うことも重要です。
目標を明確にすること、また評価の基準を明確にすることで、業績評価の時に上司と従業員の間の考え方の溝が少なくなります。また業績連動型報酬（ペイ・フォー・パフォーマンス）を導入することにより、経営側は従業員に少なくとも自分の年次給与の変化と全般的な報酬形態の決定がどのような評価基準で行われているかを理解させることができます。

2009年の始まりに一度自社の制度を見直して、考えてみてはいかがでしょうか。目標設定で会社の明暗が決まります！