「職務給」導入の最大のハードルは、何か?

2022.06.13

組織・人材

「職務給」導入の最大のハードルは、何か?

川口 雅裕
NPO法人・老いの工学研究所 理事長 /一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

問題より可能性を、強制ではなく選択を、病気(弱点)よりむしろ健康(強み)を。

職務給を導入する企業は今後、増えていくでしょう。会社の指示した通りに、異動や転勤を繰り返さねばならないことが、自分のキャリアや人生設計の支障になると考える人が増えていること、キャリアチェンジを考えると、どこの会社に行っても通用する専門性を身に付けたいと望む人も多くなっていること、外国人や女性を含めて多様な人材の力を生かしにくいことなど、日本的な職能給が時代に合わなくなってきているからです。

職務給の導入に向けて、業務ごとに職務記述書を細かく作り、報酬も職務に連動するような仕組みにし、正社員制度があるので雇用期間の定めをつくるのは難しいとしても、担当職務に期限を厳格に設定するようにし、研修や人材育成も専門性を磨く方向に変えていく…といった動きが出てくるでしょう。評価制度も、階層別に網羅的に行うのではなく、個別の専門性に焦点を当てるように変わっていくはずです。

しかし、これらは全て外形的なもの。職務給の“形式”を整えようとするものです。職務給が本当に機能するためには、その本質であるストレングス・ベースに、会社や上司が変われるかどうかにかかっています。長らくウイークネス・ベースの評価、処遇、育成を行ってきたそのパラダイムを、真逆に変えることができるかどうかです。でなければ、「形を整えただけで、何も変わらない」という結果に終わるに違いありません。

心すべきは、「問題より可能性を、強制ではなく選択を、病気(弱点)よりむしろ健康(強み)を」というチャールズ・ラップ氏の言葉だと思います。

Ads by Google

この記事が気に入ったらいいね!しよう
INSIGHT NOW!の最新記事をお届けします

川口 雅裕

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 /一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

「高齢社会、高齢期のライフスタイル」と「組織人事関連(組織開発・人材育成・人事マネジメント・働き方改革など」)をテーマとした講演を行っています。

フォロー フォローして川口 雅裕の新着記事を受け取る

一歩先を行く最新ビジネス記事を受け取る

ログイン

この機能をご利用いただくにはログインが必要です。

ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。

パスワードをお忘れの方

フェイスブックのアカウントでもログインできます。

INSIGHT NOW!のご利用規約プライバシーポリシーーが適用されます。
INSIGHT NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。