「面談」と「面接」を使い分ければ、母集団の数と質を飛躍的に改善できる

また、企業の魅力の伝え方は、対面で話すだけではありません。オフィスを案内したり、会社紹介の動画を見せたり、会社説明用の小物を用意したり、さまざまな方法がありますので、効果的な手段を選んでください。

3 候補者のキャリアなどの確認

そして、候補者のお話をうかがいます。過去・現在・未来のキャリアや、働くうえで大切にしていることなど、お話をうかがいながら、自社の価値観と合うか、本当に求めている人材かどうかを探ります。

4 質問タイム

候補者からの質問を受け付けます。これにより、候補者の志向性を把握できます。また、その質問に対する面談担当者の答え方次第で、候補者の意欲を高めることも、低めることもできます。

たとえば、「御社では皆さん何時頃まで働いていますか？」という質問に対し、優秀な候補者には「月末などは遅くなることもありますが、皆やらされている感じはありません。なぜなら当社の理念は……」と企業理念で答えると、候補者の共感を得やすく、意欲をかきたてられます。

反対にお見送りしたい候補者には「いつも終電前になっていますね」など、あえて魅力的に映らないように返します。

5 社内の人材をティーアップ（また会いたいと思わせる）

面談を通じて候補者に次のステップへ進んでもらいたいと判断したら、次に会ってもらう予定の社員の魅力を語るなどし、「次の人にも会いたい」「また来たい」と思ってもらうことが重要です。次回への期待感を高めてもらいます。

まとめ

「面談」を実施するとそのぶん工数がかかりますが、優秀な転職潜在層にアプローチでき、自分たちの働きかけ次第で転職意向を引き上げることが可能です。優秀な人材の採用に成功している企業の多くは、候補者の状況によって「面接」と「面談」を使い分けています。母集団の質にお悩みの方は、無駄な時間と思わず、「面接」とは別に「面談」を実施してはいかがでしょうか。

（文：HRレビュー編集部　高梨茂）

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