「面談」と「面接」を使い分ければ、母集団の数と質を飛躍的に改善できる

画像: HRレビュー

2015.11.26

組織・人材

「面談」と「面接」を使い分ければ、母集団の数と質を飛躍的に改善できる

HRレビュー 編集部
株式会社ビズリーチ

知名度で大手企業にかなわないと思っている、企業の採用ご担当者様に、ぜひとも実践してほしいのが「面談」です。「面接」とは違う「面談」は、今すぐ転職する気がないけれども採用したいと思える優秀な人材に、自社に興味をもってもらえるよう、意向あげを行うものです。 その実践方法について解説します。

採用において苦労することの一つが、候補者の母集団形成です。特に知名度の低い中小・ベンチャー企業は待っているだけでは候補者は集まりませんし、候補者が少なければ、優秀な方と会うチャンスがさらに少なくなります。

質の高い候補者をより多く集めるためには、採用したいと思う人材に企業から積極的に声をかける必要があります。今すぐ転職しようと考えていない人も含め、なるべく多くの人に直接声をかけます。このように、企業が主体的に求職者に直接アプローチして採用活動を進めることを「ダイレクト・リクルーティング」といいます。

「ダイレクト・リクルーティング」を実践し、優秀な候補者に直接アプローチをすれば、一定の母集団が作れます。しかしこの時点では、まだ転職する気がない候補者も多数含まれています。そうした候補者の転職意向を引き上げ、お互いの魅力を理解するのに有効な手段が「面談」です。

採用の場でよく行われているのは「面接」だと思いますが、「面談」と「面接」は、どう違うのでしょうか。

採用においては、一般的に次のような区別をしています。

面接

応募者の見極めを行う場。応募者にとっては、企業に自分自身を理解してもらい、職務に対する意欲をアピールする。

面談

企業と候補者が対等な関係で、お互いの理解を深める場。企業は、気になる候補者に自社の魅力をアピールし、選考ステップに進んでもらうことを目指す。

自社の魅力をまだ知らない候補者をいきなり面接に誘っても、候補者に興味がなければまず来てもらえませんし、たとえ面接を行えたとしても、途中で辞退されることも少なくありません。その点、選考ではない「面談」の誘いなら、「気にしていなかった会社だけれど、まずは一度話を聞いてみよう」と前向きな気持ちで来てくれる可能性があります。

知名度が低い会社でも、候補者と会うことさえできれば、自社の魅力を直に伝えて転職の意欲を高められる可能性があります。また、面談で会うことにより、メールやレジュメなどの書面だけではわからない候補者の人柄を知れます。このように、「面接」の前に「面談」を取り入れることで、優秀な候補者の転職意欲を引き出し、母集団の質を高められるのです。


効果的な面談方法とは

では、具体的にどのような「面談」が効果的なのでしょうか。「面談」を行ううえで、もっとも重要なのが、面談担当者の割り当てです。

面談担当者の割り当て

候補者に企業の魅力を効果的に伝えられる社員や役員をタイミングよく任命する

「面談」の目的は「自社の魅力を効果的に伝え、候補者の転職意欲を高めること」です。ここで、面談担当者に求められるのは、候補者に自社のファンになってもらえるよう説得するコミュニケーション力です。

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