組織変革の進め方やプロセスの基本形として、必要要素とその順番、流れというものは押さえておく必要はあります。 今回はひとつのいい例をご紹介します。
変革のプロセスにおいて軌道に乗り始めたよき行動を
企業文化に根付かせることによって、
抵抗勢力の復活によって過去に引き戻されるのを防ぎ、
新たなやり方を継続する。
新たなる考え方による社員研修や社内人事、
集団の規範や価値感を強化していく。
ところどころ、自分の言葉で原文とニュアンスを
変えてしまっているところもあるが、
ステップの大きな趣旨は変えていない。
この8つのステップの中で、なかなか難しいのが、
3と4の「適切なビジョンを作り、周知徹底する」
というところではないかと思う。
変革が必要な時というのは、数期に渡る業績の悪化や、
大きなトラブルによる社内体制の脆弱化など、
一刻を争う場合が多いために、当座を乗り切る対策に終始してしまい、
メンバーの自発的な行動につながらないばかりか、
さらなる不安を煽る結果になっている例も少なくない。
変革にあたっては、ステップの全体を視野に入れた
冷静沈着な取り組みを決意する必要がある。
関連記事:組織変革の意味(http://www.insightnow.jp/article/7415)
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組織変革
2013.01.22
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2012.11.13
今野 誠一
株式会社マングローブ 代表取締役社長
組織変革及びその担い手となる管理職の人材開発を強みとする「組織人事コンサルティング会社」を経営。 設立以来15年、組織変革コンサルタント、ファシリテーターとしてこれまでに約600社の組織変革に携わっている。