チーターにもっと速く泳げと言ってしまう

2009.03.06

経営・マネジメント

チーターにもっと速く泳げと言ってしまう

入野 康隆

【事業計画書の人事戦略のセクション】

採用面接の時にはどの候補者もネコをカブっています。

いかに優秀な面接官がいかに鋭い質問をしても、
30分や60分の面接時間だけでは、
素の状態にはなってもらえません。

ベンチャーで人材を見極めるためには

1. ストレス状態や逆境の状態を見たことがあるか
2. 小さな仕事でもいいので、一緒に働いた経験があるか
3. 言いにくいことも話合えるか
4. 人としての価値観を知っているか

という4つの条件が重要です。

しかし、これらの条件を満たすためには、
本来は長~い長~い付き合いが必要で、
短期間の採用プロセスでは見極められるはずがないのです。

それでも、
人材が必要な時は必要であるし、
必ずしも長い付き合いの人材ばかりを採用できるわけではないので、
たとえどんなに短い時間であっても、
あの手この手でネコを剥がす努力をしましょう。

短期的な努力としては

・ 面接終了後に食事に誘う
・ 小さな仕事を副業で頼む
・ ブログを読む
・ 過去の上司・同僚へのリファレンスは必ず取る

できれば、より長期的な仕組みを作っておくことが重要です。

長期的な努力としては

・ 業界団体や交流会にネットワークを張る
・ 20日以上のインターンプログラム
・ ターゲット人材の会社に名指しで外注する

人材採用でミスマッチを起こすと、
ベンチャー企業にとってはダメージは大きいので、
コストはかけられなくても、テマヒマはかけるべきです。

中級者でもよくある間違い
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abilityはあるけどlikabilityのないヤツを採用してしまう
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ability ≒ 能力・スキル があることはもちろんですが、
likability ≒ 人に好かれる人柄がベンチャー企業では重要です。

社外のいろいろな人に助けてもらってはじめてベンチャーは成長するから。

経営陣だけでなく従業員みんながその意味で外部向けの営業です。

エクセレントベンチャーは社員1人に応援団が平均3~4人は付いています。

1人も知り合いに助けてもらえいないようなlikabilityのない人材は
ある意味、abilityも3分の1や4分の1以下なのです。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
あらためて、「人事」をする
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