「ジョブ・プライス制度」導入の5ステップ(【連載9】新しい『日本的人事論』)

画像: gtknj

2018.06.16

組織・人材

「ジョブ・プライス制度」導入の5ステップ(【連載9】新しい『日本的人事論』)

川口 雅裕
組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」理事長/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。それは、OSが違えば、アプリが動作しないのと同じである。欧米の真似でもない、うまくいっている会社の真似でもない、日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方や施策について思索・指南する連載。

第二段階は、「スキル・シート」の作成だ。第一段階では、会社の中にある仕事の価値とその報酬を明らかにした。第二段階では、それらの仕事に対応できる、改善・改革・向上させていけるタレントが、社内にどれくらいいるのかを明らかにする。項目は「①私の強みは何か」「②私はどのような知識・スキル・ノウハウ等を持っているか」「③②で記述した内容のエビデンス(経歴や実績)」「④望む働き方は、どのようなものか(労働時間、働く場所などに関する希望とその理由)」「⑤望む職場(どのような人達とどのように働きたいか)」「⑥望むキャリア(今後、身に付けたいこと、経験したいことなど)」である。

多くの会社で「スキルマップ」が作成されているが、それとは全く異なるものだ。典型的なスキルマップはマトリクスになっており、社内の各業務とその遂行に必要な能力を左側の縦列に並べ、従業員の名前が上部の横列にあって、それぞれがその能力を保有しているかどうかをチェックしていくような仕組みだが、残念ながらほとんどのケースでお蔵入りか、形骸化してしまう。最大の理由は、左側に記述されている業務が曖昧である(業務のタイトルが書いてある程度である)ため、それに必要な能力も曖昧な記述になり、何ができる人なのか、何が得意かといった人物像がいっこうに見えないからだ。その結果、人事異動にも大して使えないし、評価にも使えないし、育成の役にも立たなくなる。そもそも、スキルマップは、家電製品のスペックを比較する表のような外観であり、人間の多様性や複雑性を認識していない人の発想としか思えない。

「スキル・シート」は、強み重視である。何ができるか、何が得意かを自ら表明する。そして、その根拠も同時に記述する。スキルマップのように、マトリクス表にチェックがなされているような無機的なものではなく、各々が自らの言葉で詳しく記述する。同時に、働き方や職場やキャリアに関する希望も書くようにするので、どのような形で貢献したいかという個別の想いも明らかになる。無機的で多様性が感じられないスキルマップとは違い、様々なタレントが存在している状況が分かってくる。

第三段階は、「JPS」と「スキル・シート」のオープン化である。JPSで、会社の中にある仕事の全てを公開する。スキル・シートで、会社の中にいる全ての人の得意分野や望む働き方を公開する。会社に、「仕事のプール」と「人材のプール」の二つのプールができる。そこに何が入っているかは全員に明らかにされる。仕事のプールの番人はマネジャーであり、人材のプールの番人は人事部である。現状は、仕事も人材もマネジャーが管理しているが、これを明確に分けて考える。そのマッチングがなされるような労働市場を社内形成する。

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川口 雅裕

組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」理事長/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」理事

組織人事関連(組織開発・人材育成・人事マネジメント・働き方改革・健康経営など)や、高齢者・高齢社会をテーマとした講演を行っています。

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