ダメ面接官は人と会うことを面倒くさがる｜ダメ面接官の10の習慣

面接の質を高めるために人事担当者が取り組むべきこととは？ ダメな面接官に共通する特徴を取り上げながら、面接の質を向上させ、採用力を高めるためのノウハウをお伝えする好評連載「ダメ面接官の10の習慣」。第8回のテーマは「ダメ面接官は人と会うことを面倒くさがる」です。

＞＞【第1回】ダメ面接官は明確な評価ポイントがない人を不合にする

＞＞【第2回】ダメ面接官は候補者に一貫性を求めすぎる

＞＞【第3回】ダメ面接官は賢そうに振る舞う

＞＞【第4回】ダメ面接官は自分と似たタイプを評価する

＞＞【第5回】ダメ面接官は人材紹介会社を業者扱いする

＞＞【第6回】ダメ面接官はあっさりしすぎている

＞＞【第7回】ダメ面接官は最初に自己PRと志望動機を聞く

効率的な採用活動は理想だが……

「いかに効率良く求める人材を探し出すか」は、採用に携わるものにとって永遠の課題です。「理想の採用とは、1人の募集枠に対して、求めている人材要件にぴったり合致する1人が応募してきてくれて、そのまま入社にいたるものだ」ともいわれます。

近年は、このような優秀な人材の一本釣りも可能とする、新たな採用手法として、「ダイレクト・リクルーティング」が注目を集めています。ビズリーチのような転職データベースやLinkedIn、Facebookなどが提供しているSNSを活用し、そこで見つけた優秀な人材に企業側からスカウトを送信し、返信が来て、面接し、採用へいたるという流れで採用活動を行います。特に転職データベース分野においては2015年11月に「DODA」や「an」を運営する株式会社インテリジェンスも同社が保有する転職データベースから人材を検索、スカウトできるサービスを開始しました。このように「ダイレクト・リクルーティング」は、候補者からの求人応募を“待つ”のではなく、企業側があらゆる採用手法を用いて優秀な人材へ積極的にアプローチする“攻め”の採用手法といわれています。

採用の鉄則「裾野広ければ、山高し」

採用手法は多様化しているとはいえ、採用は確率論ですから、採用における各プロセスの「確率」を高める努力はどんな採用手法でも重要であり、各プロセスで扱う「量」については「多ければ多い方がよい」という考えは変わりません。転職データベース上で多くのレジュメを見ることで、良い候補者を多く発見できる確率は高まりますし、スカウトメールもより多く送ることで、実際に候補者と会う回数が増え、最終的に良い人材に多く入社してもらえる確率が高まるわけです。