「採用」は経営そのものだ！

経営はもっと前面にでないといけない、経営として育てられる、
活躍できる人材を選ぶ必要があります。
選考基準をしっかと採用するセクションと情報共有しておく
必要があります。

人を見抜く、少なくとも自分たちが責任を持って育成できる
人材を採用する、なかなか難しい。訓練と経験が必要です。
最終的な意思決定は経営責任のある者しか判断ができません。
こんな繰り返しが選考基準を具体化していくことになります。

いろんな個性の人材が必要

最近業績拡大する企業は、学業優秀というより、少し
イレギュラーな人材が企業を伸ばしていたり、経営をリード
していたりします。それくらい従来のような成績が優秀なだけ
の人では、革新的な発展は見込めません。
日本企業はどうもこの辺の人材活用が苦手のようです。

企業が求める人材は全般的な知的レベルの高さも必要ですが、
幅広く多様な人材を集める必要があると思います。
従来のような組織適応する人材ばかりでは企業は成長しません。
また、育成についても創造力とか、イノベーションを如何に
着想できるかという新しい育成のプログラムが必要です。

企業が抽象的な求める人材の情報しかだせないために
就職支援を生業にする人達が増えて、服装とか、
適性テストの練習等本来の学生に期待することとではない
ことに力を入れるそんな就活になってきています。

企業は選考基準等、情報公開をもっとするべき

企業側が明快に選考基準を大学、学生に説明していない、
具体的な選考基準を持っていないからです。
もっと学生・企業がお互いに生産性のある採用活動、就職活動に
するため、企業はもっと情報公開をすべきです。
企業は自ら採用するのはどんな人材なのかはっきりさせて
大学教育なり教育、キャリア支援に対して的確な情報を提供する
必要があります。

その第一歩は採用実績、大学学部別男女別人数の情報公開です。
それに経営者がわが社に欲しい人材という情報をもっと
具体的に公開すべきです。
このことで企業の採用スタンスがわかりますし、
如何に偏った採用をしている企業があるかがわかります。
学生に個性を求める前に企業が個性を持たないと話になりません。

企業は横並び意識を棄て、オリジナルな選考、企業のビジョン
にあった人材を見抜く力を養い、選抜した人材を育てる。
そんなことで日本企業の活力が出てくるように思います。