キャリアの変化と危機

人材の流動化が進むなか、「いかなる状況でも正社員の雇用は守る」という方針を打ち出す企業も、実際には社外への転出ではなく、社内（グループ内）での積極的な流動化を実施することで、企業と個人が緊張感を持ち、相互選択することを前提とした人事システムを構築していることを忘れてはならない。

ただし、これは企業グループ内に流動化の受け皿となる「活躍の場」を創出できることが前提となる手法ではある・・・。

人材マネジメントには、大きく２つの考え方がある。

ひとつは、人材を「長い間にその価値を減価する、あるいは使い尽くされる＝使う対象＝資源」としてとらえるヒューマン・リソース・マネジメント（ＨＲＭ=人的資源管理）という伝統的な考え方である。

もうひとつは、「効果的投資を続ければ、その価値を長い間に増加させる＝投資する対象＝資本」としてとらえるヒューマンキャピタル・マネジメント(ＨＣＭ＝人的資本管理)の考え方である。

どちらが良いというものではなく、企業の成り立ち、業種・業態という特性とともに、経営陣のポリシー（人材に対する向き合い方）を色濃く反映したものであり、多様性の中で個別解を模索するものであるといえる。

このポリシーによって、採用、育成、配置、評価、処遇といった施策が決定されているのだ。

あなたが所属する企業は、どのような考え方に立脚しているのだろうか。

働く個人にとって、企業が人材に対してどのようなポリシーを持っているのかを読み解くことは、他人事ではなく、自分のキャリアを考える上で大切なポイントとなるはずだ。

キャリアの「危機」とは、“危険”と“機会”という側面を持つ。

必ず訪れる自分にとっての転機に翻弄されないためにも、キャリア形成におけるリスクマネジメントのセンスを磨いておきたい。