経験が悪いのではない。経験を問い直せなくなることが危険なのである。

第1位　学ばない管理職

私は、これを第1位に置きたい。

なぜなら、第2位以下に挙げた多くの問題が、最終的にはここにつながっているからである。

学ばないから、過去の成功体験に固執する。若い世代の価値観を理解できない。新しいテクノロジーを必要以上に怖がる。自分のマネジメント方法を問い直さない。そして管理職の場合、その学習停止は本人だけで終わらない。管理職の学習停止は、組織の学習停止へと広がっていく。

パーソル総合研究所の調査では、日本の就業者の56.1％が業務外で全く学習していない。また、過去3年間に研修を一つも受けていない人は72.7％に達する。さらに、「研修も受けていない」「業務外学習もしていない」という人は48.5％にのぼる。

しかも男性では40代以降、学習意欲も学習時間も大きく低下する。これは重い事実である。なぜなら40代、50代は、多くの日本企業で課長、部長、事業責任者など、組織の重要な意思決定を担う年代と重なるからだ。

さらに、35〜64歳を対象にした別の調査では、「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と考える人は70.1％いるにもかかわらず、実際に仕事やキャリアについて学び直している人は14.4％にとどまる。

つまり、日本人は学ぶ必要性を知らないのではない。分かっている。それでも学んでいないのである。

ここに、日本企業が抱える大きな問題がある。

世界の変化速度と、日本の学習速度

世界経済フォーラムでは、2030年までに現在の主要スキルの39％が変化すると予測されている。一方、日本では組織の中核を担う年代になるほど学習量が落ちていく。

この二つを重ねると、非常に大きな矛盾が浮かび上がる。

世界の変化速度は上がっているのに、意思決定する側の学習速度は下がっている。

このギャップは、組織にとって極めて大きなリスクになる。

AIについて十分に理解していない管理職が「危ないから禁止しよう」と判断する。若手が新しい働き方を提案しても「そんなものは甘えだ」と退ける。新しいビジネスモデルが出てきても「うちでは無理だ」と判断する。

本人に悪意はない。むしろ会社を守ろうとしている。しかし、知らない人が、知らないことについて決定権を持っている。この構造こそ、これからの組織にとって大きなボトルネックになる。

管理職の認識の限界が、組織の限界になる

例えば、若手社員が生成AIを使えば、これまで3時間かかっていた資料作成を30分に短縮できると提案したとする。