なぜ、あの人には人がついていくのか？ ― 徳を宿すリーダーがチームに灯すもの ― 　共鳴型リーダーシップ2話

これらの資質は、トレーニングだけでは得られない。

日々の選択・態度・対話の積み重ねによって、滲み出る“人間の質”として伝わるものだ。

■心理的安全性と信頼文化は「人格」から生まれる

「心理的安全性」とは、Googleのプロジェクト・アリストテレスでも注目されたキーワードであり、

“自分らしく意見を述べたり、ミスをしても非難されない職場の空気”を指す。

この心理的安全性を担保する最大の要素が、上司の“人格”である。

以下は、心理的安全性が高い職場の特徴と、そこに必要なリーダーの資質をまとめたもの：

職場の状態 リーダーに求められる人格的要素

部下が自由に発言できる 共感・誠実・謙虚

失敗を恐れず挑戦できる 信頼・覚悟・利他性

チーム内で互いに支援し合える 誠実・共感・正義感

組織の心理的安全性は、リーダーの人格の“鏡”である。

どんなに制度を整えても、リーダーが「感情を否定する」「信じない」姿勢であれば、空気は冷えていく。

■社員は「正しさ」ではなく「誠実さ」に共鳴する

多くのマネージャーは、部下に「正しいことを伝えたい」と思っている。

だが現代の部下は、“正しさ”よりも、“その人が本当に誠実か”を見ている。

「私はあなたのことを思って言っている」

という言葉が通じるかどうかは、ふだんの態度がすべてを決める。

部下は“理屈”より“姿勢”に共鳴する。

• 表面だけの言葉には動かない
• 手本を見せるリーダーにはついていく
• 人間的な温かさがある上司には、自分を預けられる

■人格とパフォーマンスの関連：エンゲージメントと成果

Gallup社の調査（2022年）によれば、上司が「誠実・公正・信頼できる」と部下に評価されているチームは、次のような成果を上げていると報告されています：

• 離職率：−59%
• 生産性：＋17%
• 顧客満足度：＋10%
• 利益率：＋21%

これらのデータは、「徳や人格」といった一見あいまいな要素が、実際に組織のハードな成果に直結することを示しています。

また、同調査では次のこともわかっています：

✳︎ 上司との信頼関係が強い部下は、仕事に「意味」や「誇り」を感じている割合が2倍以上。

つまり、人格あるリーダーは、部下にとって「上司」である前に、「人として信じたい存在」であり、その信頼が、部下の内発的動機（自ら燃える力）を育てるのです。

■組織の器とは、「リーダーの器」そのものである

チームや組織の成熟度は、制度や戦略ではなく、リーダー自身の在り方に依存しています。