調達部門に必要な人材を考える

先日、長いお付き合いをさせていただいている製造業の調達部長さんと話をしていて、気が付かされることがありました。元々、その方と知り合ったのは、私が発起人となった購買関係者の集まりだったのですが、その部長さんは、最近はそういう会合に参加していないということで、その理由を伺うと、「購買のテクニカルな話が中心であり、あまり興味がわかない」ということだったのです。従来はテクニカルな話を聞いたり、意見交換したりする場も貴重だったのですが、その部長さんのニーズは部門マネジメントや会社内での立ち位置などの事例になっていったようでした。

調達購買人材を専門職として捉え、育成を図っていこう、という流れは2007～8年位から出てきました。私が研修で講師を始めたり、様々な調達購買研修が出てきたのも、その頃と記憶しています。このように初期の頃は調達購買人材に外部研修を受講させましょう、からスタートしました。また、日本能率協会さんがCPPの資格をスタートしたのもこの時期でした。

2012年頃からは、人材育成マネジメントという考え方がでてきたのです。人材育成マネジメントとは、調達購買の専門職人材に必要な各企業ごとのスキルマップ（求められるスキル）を定義し、スキルマップのアセスメントを定期的に行い、不足しているスキルを明確にした上で、研修などのオフJTと実務などのOJTや事例共有会、勉強会などで、個人別のスキル育成を図っていくものです。人材育成マネジメントは、今でもニーズが高く、多くの企業がこのような仕組みづくりを導入し進化させています。

このように調達購買部門の人材育成は進んできました。
一方で、特に近年調達購買部門に求められる役割、機能は多様化しています。CSR評価、人権DD、カーボンニュートラルやバッテリーパスポートなどの環境対応、様々な地政学リスクの顕在化や震災などの事案の発生、コロナ後に発生したサプライヤ供給力不足や川上サプライヤとの力関係の変化など、対応すべき課題が年々増えており、また複雑化してきたのです。

このような時代には、従来の調達購買プロフェッショナルだけで部門運営をするには限界が来ています。

多くの日本企業では、調達購買部門は、部門でキャリアを形成する人材が多いようです。いわゆるプロパー人材で新入社員もしくは、若手の頃から、ずっと調達購買部門に従事してきた人材になります。

一方で、調達購買部門長は、必ずしも調達購買プロパー人材がついているとは限りません。企業によっては、営業職経験が長い人や、エンジニア、研究職から部門長に、所謂落下傘的に就いている方も多くいらっしゃいます。最近は、このような部門長だけでなく、様々なバックグランドを持つ専門的な人材が、ローテーションやキャリアの一つのステージとして、異動し、部門長の部門マネジメントを支援しています。