「面談」と「面接」を使い分ければ、母集団の数と質を飛躍的に改善できる

人事担当者が面談を行うこともできますが、候補者の役職や経験が上になるほど、相手にとって魅力的に映る説明をするのは難しくなるので、場合によっては、経営者や事業責任者、現場のトッププレイヤーなどに参加してもらうとよいでしょう。

また、採用においては常に先を読み、候補者の関心を引くことが大切です。これは、面談前のメール送信で一工夫するのが有効です。そのコツをお伝えします。

面談前のメール文面例

××様
お世話になります。
△△社採用担当の▼▼と申します。
このたびはスカウトメールにご返信くださり誠にありがとうございます。
早速ではございますが、弊社COOの■■との面談日程を調整させていただきたく存じます。
COOの■■の経歴はこちらをご覧ください。
http://△△sha.co.jp/recruit/■■
面接ではなく、ざっくばらんにお話させていただく場ですので、
職務経歴書などのご用意は不要です。
（もし面談ではなく面接をご希望でしたら、ご意向に沿って調整させていただきます）
～以下省略～

候補者に興味を持ってもらえそうな社員や役員を面談担当者に割り当てたら、メールでその社員や役員の情報を先に伝えます。たとえば、コーポレートサイトの社員紹介ページや、その社員の魅力が伝わる取材記事などへのリンクがあれば、候補者も簡単に見られて便利です。そうしたページがない場合は、自己紹介の資料をお送りするだけでも、候補者の関心を引くことができます。

同時に、「面談」は選考の場ではなく、カジュアルな情報交換の場であることをはっきりと伝えることも大切です。このようにすることで、候補者の心理的な負担を減らし、面談への参加意欲を高めるのに効果的です。また、面談設定のタイミングは、面接前はもちろんですが、一次面接や二次面接のあいだなど選考の途中でも、候補者の状況に合わせて設定します。

次に、「面談」の具体的な流れをご紹介します。

「面談」の具体的な流れ

1 アイスブレーク（雰囲気づくり）

面談時にも、まずは選考の場ではないことをはっきりと伝え、候補者が構えずリラックスして話せる雰囲気づくりをします。

2 自己紹介・自社紹介

雰囲気づくりができたら、次は自己紹介、自社紹介です。面接と大きく違うのは、企業側から先に候補者に話をするということです。心理学では「自己開示の返報性」といい、自己開示をされた受け手は同程度の自己開示をするといわれています。そこで、まずは企業側から候補者へ歩み寄り、候補者も本音で話しやすくなるように努めましょう。