部下の目標を絞り込む

もちろんそれ以外にも、業績評価や職務プロセス評価などもあり、「評価するだけで

大変そうですね。」とお話しすると、「そうなんですよ。社員からはそのような声が上

がっています。」とのことでした。

目標設定数が３～５つ程度という企業はよくありますが、さすがに１０個という設定数

は初めてみましたので、少し驚きました。

「実際に運用されていて、問題は生じていますか？」と伺うと、

①形骸化してしまっている。

②１年後に成果確認をするのみなので、人によって達成状況に大きな開きがある。

③確実に達成できているのは業績数値の目標が中心となっている。

④本人ですら目標設定シートを見ないと、目標内容がわからない、覚えていない。

などの問題がある、とのことでした。

少し見せていただくと、目標設定の内容も、業績数値以外はかなり抽象的な目標に

なっており、具体的な成果指標となっている目標は少ない状況でした。未達成の要因

はいくつかあると思いますが、ひとつは目標の数が問題ではないかと思います。

お仕事の中で、部門計画などの進捗管理のお手伝いをすることがあります。毎月の

会議でその進捗確認と次月の行動計画を立てながら推進するのですが、その中で、

「年間の目標設定内容は絞り込むこと」が非常に重要だと感じています。

なぜなら、会議でじっくり話を聞いていると、１人の管理職の方が、１か月の中で意識

されているのは、その方自身が今一番重要だと感じている目標に集中しているから

です。

つまり、人はそんなに数多くの目標を常に意識できるものではないのだと感じてい

ます。実際にいくつもの目標を同時に、確実に推進できる器用な方に出会うことも

殆どありません。

例えば管理職の方ですと、中小企業において多くの場合はプレイングマネージャー

となります。

この場合、実際に自身でプレイヤーをやりながら、数々の会議に出席し、問題解決、

部下指導と日々仕事に追われます。その中で、中期的に解決すべき重要課題を目標

に掲げ、推進しなければならない、という状況が発生します。

この重要課題の内容は、部下に任せ切れず、自分自身が中心となって推進せざるを

得ない、という難しい課題が多いものです。

仮にこの目標を３つ抱えたとすればどうでしょうか？（実際の経験上感じている感覚的

な数字ですが、）恐らくそれなりの成果が出るのは１つです。

仮に経営者の方であって、経営のすべての課題に対する当事者意識が非常に高い

レベルで維持されていたとしても、重要課題の推進を同時に複数行った場合、その