「ジョブ・エンゲージメント」からの示唆

2007.11.28

組織・人材

「ジョブ・エンゲージメント」からの示唆

松尾 順
有限会社シャープマインド マーケティング・プロデューサー

昨日、マーケティングにおける「エンゲージメント」に ついての記事を書きました。 その中で、人材マネジメント業界においても、 「エンゲージメント」 が近年最もホットなテーマであることに触れました。

今日は、このメルマガ&ブログの基本軸から多少ずれますが、
この人材マネジメントにおける「エンゲージメント」に
ついて簡単にご紹介した上で、マーケティングへの示唆を
考えてみたいと思います。

さて、人材マネジメントにおける「エンゲージメント」は、

「ジョブ・エンゲージメント」

と一般に呼ばれます。

これは、文字通りに訳せば、

「仕事と婚約している状態」

です。

具体的に言えば、自分の仕事が好きで好きでたまらず、
仕事が楽しくて、思わず時間を忘れてしまうほど
「のめりこんでしまう」ことを意味します。

では、なぜ「ジョブ・エンゲージメント」が、
人材マネジメントにおいて注目を集めているのか。

それは、このところより一層、昇進・昇格、昇給といった
「外的報酬」だけでは社員のやる気を高めることが困難に
なってきたからです。

今の多くの私たちの生活は十分に満たされていますからね。

昔のように「にんじん」をぶらさげられても、
あまり走る気にはなりません。

逆に、降格、減給、左遷といった「罰則」でも、
やる気を高めることはできません。

簡単に転職できる世の中になりましたし。

つまり、ニンジンやムチといった

「外的な動機付け」

ではなく、むしろ、

仕事そのものが面白いか、楽しいかということ
(=「内的動機付け」)

が、社員のやる気を高め、
結果的に仕事上の高い成果に結びつくということが
わかってきたのです。

まあ確かに、夢中になって仕事に打ち込めるなら、
仕事も速いし、仕上がりだってすばらしいものに
なる可能性が高いですよね。

これが、「ジョブ・エンゲージメント」が
重視されるようになってきた理由です。

さて、人材コンサルティング会社、
ワトソンワイアットのコンサルタント、川上真史氏によれば、
これまでの調査研究から、「ジョブ・エンゲージメント」が
実現するためには、次の3つの視点が必要なことがわかって
きています。

1.自己効力感
2.シナジー
3.プライベート

「自己効力感」とは、
自分の能力が仕事を通じて発揮できているという感覚、
また、何かを成し遂げている、成功したという事実に基づく
自尊感情のこと。

要するに

「オレって結構いけてるじゃん、えらい」

と自分を肯定できることです。

次の「シナジー」とは、
職場の良好な人間関係が生み出すもの。

お互いを認め合い、支えあい、褒めあう。
そんな中から、一人ではできないことが実現していく。

要するに、好きな仲間、気の合う仲間となら、
どんな仕事だってある意味楽しくなる、のめりこみやすい
ということです。

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有限会社シャープマインド マーケティング・プロデューサー

これからは、顧客心理の的確な分析・解釈がビジネス成功の鍵を握る。 こう考えて、心理学とマーケティングの融合を目指す「マインドリーディング」を提唱しています。

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