業務処理統制に合わせた社内ルールは適切に処理されていますか？

昨年はあまり話題にならなかった、業務処理統制対応の実務レベルでの様々な課題。たまに人事・労務・総務関連のアドバイスに行くことはあっても、なかなかビジネスになるようなものではありませんでした。

2009年に入り運用1年目となった内部統制対応によって、若干ですがその雰囲気が変わってきているようですので「行動指針」の重要性と「社内ルールの見直し」の必要性について書いてみます。

ちなみに、昨年話題にならなかった理由は、内部統制対応が財務部門とシステム部門中心で展開されて、人事・総務部門は業務プロセスの洗い出しの一部にしか関われなかったためではないかと思っています（もちろんうまく連携して対策してきた企業は多くありますが…）。

さて、6月も終わりに近づき、第1四半期も終わりますので、四半期決算が行われることになります。内部統制対応1年目ですから社内でこんなやりとりはないでしょうか？

１．会社法348条3項4号、362条4項6号への対応について

「一般法、その他各種業法をすべて遵守し、従業員にもそれを徹底させなければならない」とありますが、「法令順守」という大きなテーマは掲げていても、社員に対して何をすべきかを伝えることはできていますでしょうか。

新型インフルエンザ対策の時と同様に「判断基準、行動指針、行動マニュアル…」がなければ、社員は何をしてよいか分からなかったり、知らず知らずにグレーゾーンに入り込むことは多々あると思います。

このような法令順守の徹底に関する課題について、「人間の行動や欲求」という心理的なものに関心を持っていないコンサルタントであれば、やはり外部の人間ですから「都度、是正していけばいいでしょう。」と言うかもしれません。

私のような社内で実務を経験した人間からすれば、問題が発生している段階ではそれぞれのケース毎に「グレーの度合い（法令違反の程度）」が分からないため、やはり「退場のリスク」をできるだけ避けるためにと「日々の小さな芽」から摘み取っておきたいと考えるものです。

逆に、一般社員であれば、「一般法、その他各種業法をすべて遵守」なんてそもそも無理があり、法律条文と判例を全て覚えるわけにはいきませんから、やはり行動指針やマニュアルでもなければ、また管理職の方々がそれらの遵守に必要な知識と経験、そして適法な判断ができなければ、内部統制体制は維持できないのではないか？ということにもなります。