もはや常識!?ダイバーシティ・マネジメント④

2009.03.29

組織・人材

もはや常識!?ダイバーシティ・マネジメント④

山岡 仁美

ダイバーシティ・マネジメントのキーアクションのスタートとして欠かせないのが“リフレーミング発想”。果たして“リフレーミング発想”とは???

皆さん、前回の事例について、考えてみましたか???

ダイバーシティ推進にあたり、先入観や固定観念など思い込みがある・発想が乏しい・視野が狭いなどの視点がネックになると前述しました。

川上さんの場合、
“製造ラインでは、外国人労働者やパート社員を導入して既に10年近く経っているので、「雇用形態や評価の仕方が変わる程度。今更特別なことはせずに、今まで通り彼らのフォローをすればいい」”
とすでに、スタート地点での視点が偏っています。
だから、外国人労働者たちへのコンセンサスも不十分、女性リーダー候補のモチベーションが下がる、再雇用者受け入れについての具体策に手をつけない、という事態に陥っているのです。

ではどうしたらよいでしょうか。“リフレーミング発想”を実践していくのです。“リフレーミング発想”とは“見方を変える”ということです。具体的アクションを想定できる角度や切り口を変え、様々な視点で捉えるのです。

簡単にいうと、例えば「おいおい、あさって納期だよ。まずいなぁ」という考えを「よし!納期まで中一日あるぞ!」と切り替えて捉えるということです。そのように切り替えれば、その中一日で、工程を見直したり、担当割り振りをアレンジしたりと様々な具体策が打てるのです。

川上さんの場合、3つの施策のキーパーソンが自分であると認識した時点で、「少し面倒だな」という感覚から「今まで通り彼らのフォローをすればいい」と発想しています。これをリフレーミング発想すると、次のようになります。

(川上さんのリフレーミング発想:例)
・ 今まで気づかなかった皆の潜在能力を洞察するいい機会
・ 推進に関わるなら、自分のタイムマネジメントを見直せる
・ この機会に作業工程をチェックしてマニュアルをバージョンアップしよう
・ 上司を人的マネジメントに巻き込むチャンス

もし川上さんのスタート地点がこのような発想であれば、折を見て従業員ひとりひとりと話をする時間が設けられたかもしれませんし、再雇用者が来ても受け入れられる作業工程になっていたかもしれませんし、もっと上司のバックアップが得られたかもしれません。少なくとも、特に手を打っていないという展開は避けられたはずです。

ただし、この“リフレーミング発想”には、とても重要な注意点があります。それは、リフレーミングすることによって、次のステップや対策、チャンスが広がる捉え方をするということです。開き直ったり、楽観視するように見方を変えることでは決してありません。

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