“完璧な正解”が、部下の成長を奪うとき ― 教える力ではなく、育む力が未来をつくる ―　共鳴型リーダーシップ3話

ここで、部下育成において有効なフレームワークがある。

それが、ラーニングサイクル「Do → Look → Think → Grow」である。

このサイクルは、単なるPDCAではなく、「内省と対話」を核とした成長循環である。

ステップ 意味 上司の問いかけ例

Do 行動したこと 「どんな行動をしたの？」

Look 起きたことを観察・振り返る 「何が起きた？ どう感じた？」

Think 背景・意図・価値観を掘る 「なぜ、そう考えたのだろう？」

Grow 気づきから未来を描く 「次はどうしたい？」 「どんな自分を目指したい？」

このサイクルを“対話”のなかで繰り返すことが、

部下の「内省力」×「行動力」×「目的意識」＝自走力を育てる。

■実践例：「問いかけ」から部下の成長を引き出す現場

実際に、コーチング型マネジメントで成果を上げた事例をご紹介します。

ケース：入社2年目の営業社員・Sさん（20代）

• 初期は上司の指示待ち。ミスを恐れて積極的に動けない状態だった
• 直属のマネージャーが、「すぐ答えない」「問いで返す」スタイルへ転換
• たとえば「どう提案したらいいですか？」→「君だったら、どうする？」
• 最初は戸惑いながらも、徐々に自分なりの仮説を持ち、行動に繋げるように
• 半年後、自分から改善案や新しい提案を出すように変化

この変化の背景には、「信じて待つ」マネージャーの姿勢と、問いかけが思考の習慣を育てたことがある。

■成果主義とのバランス：「問い」が創る“持続的成果”

「そんな悠長なことより、すぐに結果を出させたいんだよ」

現場マネージャーの多くが、この葛藤に悩んでいる。

たしかに、問いかけには時間がかかる。即効性がないように思えるかもしれない。

だが、ここで立ち止まって考えてみてほしい。

短期的な“正解の模倣”と、

長期的な“自走する思考力”のどちらが、組織にとって価値があるか？

コンサルティング企業McKinsey社のレポートによれば、“自律的に意思決定できる社員が多い企業ほど、長期的な業績が安定して高い”という傾向が明らかになっている。

また、Googleの研究でも、創造性とエンゲージメントが高いチームは、「問いによる探求」を日常的に行っていることが共通点として挙げられている。

つまり、「問いかけるマネジメント」は、

表面的な成果ではなく、“思考の筋力”を鍛え、成果を持続可能にする土壌をつくる手法なのだ。

■育成における「信じる力」がもたらすもの

問いとは、信頼の表現である。