「背中を見て学べ。文句を言わずにやれ」の終焉 　― 支配型マネジメントの終焉と“静かな退職”の増加 ―　共鳴型リーダーシップ1話

そして、その起点となるのは、リーダー自身の“在り方”である。

【実務アドバイス】

🔹 明日からできること：3つの行動

1. 部下に「なぜそれをやるのか？」の意味を毎回伝える
2. 日々の声がけに「ありがとう」「嬉しい」を増やす
3. 週1回は“雑談”の時間を設け、関係性に投資する

【自己マネジメントの問い】

1. 部下が「本音で話せない」空気をつくっていないか？
2. 自分は“正しさ”ではなく“信頼”で人を導いているか？
3. 「この人と働きたい」と思われる上司でいるだろうか？

■CASE：なぜ、あの職場では“静かな退職”が起きなかったのか？

関東のとあるIT企業。20代社員の離職率が3年連続で30％を超えていたこの会社では、マネージャー層が常に疲弊し、現場のモチベーションは枯渇していた。

そんななか、一人のリーダーだけは別だった。30代半ばの女性リーダーAさんが率いるチームは、社員の在籍年数が長く、離職者もほぼゼロ。エンゲージメントサーベイの結果も毎年トップ。

秘訣を尋ねると、彼女はこう答えた。

「特別なことはしていません。ただ、“この人は信じてくれている”って思ってもらえるように、毎日丁寧に向き合っているだけです。」

さらに続けてこう言った。

「リーダーが“圧”で人を動かすと、最初は従ってくれても、最後は心が離れる。でも、“想い”で人を巻き込むと、自分のことのように動いてくれる。」

それはまさに、“支配”ではなく“共鳴”で導くリーダーの姿だった。

■DATA｜「静かな退職」が増える職場と減る職場の違い

Gallupが示す重要な示唆のひとつに、「職場の70％の空気は、直属の上司が決める」という統計がある。実際に、エンゲージメントが高いチームの上司は以下のような特徴を持つ：

　　　項目　　　 低エンゲージメント上司 　　　高エンゲージメント上司

指示の出し方　　　　　 命令・管理型　　　　　　 対話・目的共有型

関係性のあり方 　　　　業務中心の接触　　　　　 感情的なつながりを重視

フィードバックの頻度 　トラブル時のみ 　　　　　　定期的・肯定を含む

組織の語り方　　　　　 数値・KPIのみ　　　　　　 ビジョンと意義の両方

仕事の意味づけ　　　　 “やらねばならない”　　　　　 “やりたいからやる”

離職率 　　　　　　　　　　　高い　　　　　　　　　　　 極めて低い

Gallupはさらに、「最も離職に影響するのは“給与”よりも“上司”である」という分析も提示している。

つまり、“静かな退職”は会社全体の風土だけではなく、上司ごとのマネジメント次第で「起こるチーム」と「起こらないチーム」に分かれるのだ。