解雇相談の変化とキャリア意識の差が表すもの

2009.12.03

組織・人材

解雇相談の変化とキャリア意識の差が表すもの

荒川 大
株式会社ENNA 代表取締役

最近受けた解雇に関する相談内容の変化について、ちょっと気になることがありまして…。 なんだか調子が悪いと感じる企業幹部の方々へメッセージと、やっぱり解雇はタブーだと思う方々への自己防衛について

年末、年度末を控えて、解雇と採用に関する相談が増えてきました。

◆ 最近感じる変化

これまでは「組織体制の維持」を目的とした「問題を起こす社員」や「うつ状態の社員(※1)」など、特定のトラブルを排除するための相談が多かったのですが、最近は「組織体制の改善」を目的とした「企業幹部」の解雇相談が増えていまして…。

「幹部を数名解雇して、倍くらいの若手社員を雇いたいんだが…」と。

もう少し会社に余裕があれば、きっと「組織変革が必要だ」という考え方になっているのでしょう。

そもそも、当社では、内部統制体制を維持するため、また内部牽制機能を維持するために「採用と解雇を同時に進める経営」を推奨しており、コンプライアンス違反にならない解雇の進め方についても、当社サイトでマニュアルを公開しています。

その中で伝えたいことは、解雇は最終手段であり、改善行動と行動記録が十分に準備できない解雇は無効とされる可能性が高く、解雇する行為自体よりも、解雇するまでのプロセスが重要だということなのです。

相談の発端は「業績が上がらない幹部を解雇したいのだけれども、どう進めれば良いか?」という、労働関連法令から見たら「かなり漠然としたもの」から始まるわけですが、内情を伺ってみると、デフレ基調にある経済環境に対して、経営者や経営陣(役員陣)の思いと、企業幹部と呼ばれる部長以上の方々の考えや思い、スタンスにズレが出てきていることが伺えます。

そんな幹部いないよ。なんて声も聞こえてきそうですけれども、そんな幹部がいないと思えるくらい経営者と企業幹部がリンクしているとすれば、マイクロマネジメントの経営者か、ビジョンだけで手法を伝えない上司となっている恐れもあり、どのような関係性が良いのかは一概には言えません。ただ、ビジョンをビジョンで伝えるだけなら、水平型の組織を志向するのは自然な流れなのかもしれませんが…。

◆ 解雇の目的は利益確保だけか?

即断での解雇を奨励するわけではないのですが「人件費は圧縮すると全て利益」になる現実を企業幹部の方々がもっと理解してよい時期なのかもしれません。

また年収が1000万円だとすると、人件費という数字だけで考えるならば、年収400万円の社員を2名雇うことと同じであることも考えておいてみて良いのではないでしょうか。

では、年収400万円の社員2名よりも年収1000万円の社員を雇う必要性がどこにあるのか。

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荒川 大

荒川 大

株式会社ENNA 代表取締役

企業実務(総務・人事・法務・社内システム等)におけるコンプライアンス対応について、企業実務者の観点からの業務改善、内部統制対応等の支援を行なっております。

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