採用候補者の潜在能力を推し量れる「コンピテンシー面接」

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「一般的な面接」と「コンピテンシー面接」の違い

具体的に「一般的な面接」と「コンピテンシー面接」の違いを表で整理して見てみましょう。

まとめ

あらためて「コンピテンシー面接」のメリットを以下にまとめます。貴社の状況に合わせて利用してみてください。

【コンピテンシー面接のメリット】

• 候補者の経験談から、自社で活躍できる潜在能力があるかどうかを見極められる
• 若手から経験豊富な人材まで幅広く活用できる
• 質問に対して候補者がうそをつきにくいため、素の実力がわかりやすい。特に若手人材の面接の際にありがちな、成果の誇張を見抜くことができる
• どの面接官でも同じ手順、同じ評価基準で実施できるため、客観的評価を行いやすい

＜参考＞「コンピテンシー面接」の質問方法は、Googleも実践する「行動面接」の質問方法と同じ

候補者の過去の取り組みについて質問を重ねて細かく聞き出す「コンピテンシー面接」のアプローチは、Googleで採用している面接方法「構造化面接法※」のなかの一つ、「行動面接（STAR面接）」と基本的な骨格は変わりません。

（※構造化面接法＝マニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすい面接手法）

「行動面接」では、当時の状況（Situation）において、そのとき抱えていた課題（Task）に対して、どのような行動（Action）をとり、どのような成果（Result）を出したのかについて、面接官は「STAR」の順に質問を重ねて掘り下げていきます。「コンピテンシー面接」でも同様の手順で質問を行うことで、面接官ごとの評価のバラつきを最小限にし、客観的な評価を得ることが可能です。それぞれの質問例は、下記のリンク先の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：Googleも採用！採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント

（文：HRレビュー編集部：高梨茂）

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