OJTを当たり前のことにした求道者

もう新人ではないけれど、今やっている仕事がうまくいかない。どうやってスキルを習得したらよいのか分からないけれど、上司に聞くには敷居が高いし、先輩社員にも聞きにくい。こんな時こそOJTのような仕組みがあればよいのに、と思う若手社員は多い。

困っている時、迷っている時に気軽に声をかけてくれる先輩社員がいれば、若手社員はそれだけでも救われる。仕事を投げ出したくなる気持ちが、「がんばろう」に変わるのだ。
そんな気配りができる先輩社員が若手社員から慕われるのも当然のことだろう。アシストにも後輩社員から高い「慕われ度」を得ている社員がいる。データ基盤ソフトウェア事業部の関である。


関は入社6年目。自分自身も必死に仕事の幅を広げるべく日々努力をしている技術者だ。主な仕事は、アシストが販売するデータベース・ソフトウェアを、ハードウェアと組み合わせた「DODAI」として顧客に提供する技術サポートであるが、それとは別に新製品のリリースに向けた企画、検証なども行っている。

お客様先で作業を行った後、社内に戻って検証したり、資料を作成したりと、二足のわらじ状態の忙しい毎日を送っている。決して時間的に余裕があるわけではない関は、どのように若手社員とのコミュニケーションをとっているのか。

「飲み会とか業務外の付き合いが苦手なので、あくまでも業務の範囲内で考えます。
まず朝出社したら、自分のチームだけではなく、部内全員のスケジュールをチェックします。人数が多いので完璧には覚えられませんが、誰がどんな仕事をしているのか何となく頭の片隅に置いておきます。それを会話のネタにします」

「例えば、若手社員が外出から帰ってきたときに『○○のアポ、どうだった？』と聞いたりします。『どこに行ってたの？』と漠然と聞くのではなく、具体的な情報を会話に取り入れることで、相手の理解者になるよう心がけています」

関がこんな形でコミュニケーションをとり始めたのは、OJTという仕組みに限界を感じたからだという。OJTのあり方については様々な議論がなされているが、アシストでは現場の人間がマンツーマンで育成する方式を採用している。OJT担当者に専用の教育プログラムを受講させたり、人事と現場が一体となって育成計画を立てるなど、新人育成に力を入れている。新入社員のスケジュールがびっしり埋まるほど綿密な育成計画が立てられることもある。しかし、実際はスケジュール通りに進まないことが往々にしてあるという。

「繁忙期には想定外の外出が増えるので、どうしても育成に時間を割けません。誰かに引き継ぐにしても、すぐに人が見つからない。結果的に新入社員がほったらかしになってしまいます」

面倒をかけたくないという気持ちがあるため、新入社員は何も言えない。自主性に任せると言えば響きは良いが、それでは育成放棄と同じ。こうした理想と現実のギャップに現場は悩まされた。この時関が考えたのが、自分が新入社員の受け皿になることだった。