OJTが、本当に必要なのは誰か。

2010.12.13

組織・人材

OJTが、本当に必要なのは誰か。

川口 雅裕
組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」研究員/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」世話人

OJTというと、新入社員教育を瞬間的に思いつくほど新人とセットのようになっていますが、決して新入社員教育のためにある手法ではありません。

OJTは、座学やケーススタディやロールプレイのように、現場を離れて行う「研修」だけではしっかり身につくとは思えないものを学ぶときに効果的な手法であります。ですから、研修や講座で覚えてきたら仕事場に戻ってすぐに使えるようなもの、目標とする到達地点やそこに至るまでの計画を立てたりしなくとも、短期間で習得・実行・達成できるようなものは、必ずしもOJTという手法を使う必要はありません。

逆に、現場で上司など周囲と合意した目標と計画に基づいて、学びと実行を繰り返し、チェック・修正し、その習得のレベル・状況を確認していかないとしっかりと身につかないようなものは、正にOJTに適したスキル・ノウハウであると言えます。

OJTというと、新入社員教育を瞬間的に思いつくほど新人とセットのようになっていますが、決して新入社員教育のためにある手法ではありません。考えてみれば、新入社員が学ぶべきことの中には、覚えたらすぐに出来るようなものが多くあります。研修で何回かやってみればそれなりに格好がつくこと、知っているか知らないかだけのこと、マニュアルを見ればできるようなことが、非常に多いわけです。

もちろん、商談時の言葉遣いや振る舞いや進め方であるとか、タイムリーな報連相や会議の設定・招集・進行であるとか、自身の目標管理や心身の管理であるとか、一人前になるために継続的にチェックや指導が必要なものもあります。が、学ぶべきことでそんなに簡単には身につかないものがとても多い、実はOJTを通して学ばないといけないことが本当に多いのは、新入社員ではありません。

管理職が学ぶべきことには、そのようなことが非常に多い。目標設定と評価の方法、業務の進捗管理・予算管理、部下の話を聞く、組織に向かって話す、会議を進め・まとめるといったコミュニケーションの技術、情報共有や相互理解を進めるための仕組み作り、チームを機能させる為の様々な仕掛けづくり、メンバー個別の心身の状態把握とケア、育成・支援・動機付け。このようなスキル・ノウハウは状況次第で応用が求められるし、訓練も必要で、研修や講座で覚えたら仕事場ですぐに出来るものではありません。それこそ目指すところを定めて計画的に取り組まなければ身つきません。

ところが現実は、昇格した際に社内規程や各種の制度・ルールや労働法などの知識をかいつまんで教えて、せいぜい管理者の心得などを経営者が述べて終わりで後は何もしないとか、思いついたようにマネジメントに関する研修を単発で実施するだけといった会社がとても多い。

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川口 雅裕

組織人事研究者 /NPO法人「老いの工学研究所」研究員/一般社団法人「人と組織の活性化研究会」世話人

組織人事関連(マネジメント・リーダシップ・人材育成・採用)や、高齢者・高齢社会をテーマとした講演を行っています。

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