部課長の対話力〈4〉~自分は何によって憶えられたいか?

2010.08.23

組織・人材

部課長の対話力〈4〉~自分は何によって憶えられたいか?

村山 昇
キャリア・ポートレート コンサルティング 代表

部課長は単に管理監督者であるより、もっと多面的でふくらみのある存在です。一職業人、一人間の立場から部下を大きく見守ってやらねばなりません。業務の目標でなく、人生の目的を対話によって引き出してやる―――そんな作業も必要です。

 ◆部課長が引き受けるべき5つの役割
 中間管理職である部長・課長の役割とは何でしょうか? もちろん部や課という任された組織単位を管理・監督することは当然です。しかし実際は一役職者のみならず、一職業人、一人間として多くの役割を担っています。私は次の5つの役割があると思っています。

 〈1〉担当組織(部や課)の管理監督者として
 〈2〉価値の翻訳者として
 〈3〉才能の孵化親として
 〈4〉職業人のロールモデルとして
 〈5〉良識・見識ある一人間として

 1つめは自明ですので、2つめの「価値の翻訳者」としての役割からみていきます。これは部下とのコミュニケーション上、とても大事なものです。すなわち会社組織においは、経営者(層)からいろいろなメッセージが発信されたり、全社的な方向性やら目標が現場に下されたりしますが、たいていそれらはエッセンスの部分だけであったり、ときとしてあいまいな表現だったり、飛躍のある結論であったりして、周辺の細かな説明は省かれています。ですから、それを中間にいる部課長が、経営者の意図する価値を損なわないまま、きちんと翻訳して現場に下さねばなりません。
 経営者の言ったことを言ったまま現場に落とすなら、それは「伝書鳩」にすぎません。経営者の言うことは、ビジョンや理念、方針、目的、全体目標であって、そこにはどうしてもいろいろな矛盾や無理、非合理、夢物語が混じってきます。しかし、役割分担から言えばそれでいいのです。経営者はリーダーであって、それを現場で具体的に動かすのが部課長=マネジャーの仕事だからです。部課長は、経営者の発信をみずからの部署の状況に合わせ、部下の個人状況に合わせ、柔軟的に解釈を施してコミュニケーションすることが求められます。

 ◆人を育てることは自分の裾野を広くすること
 次に3つめの役割が「才能の孵化親」です。これは言うまでもなく一人一人の部下の内の才能を育み、よき人財として成長させてやるという役割です。ときに業務能力に長けた部課長は、自分で仕事を片付けてしまった方が手っ取り早いため、大事な部分の仕事を部下に任せず、彼らの成長機会を奪っているということが起こります。また、プレーイング・マネジャーは部下育成のための時間が思うように取れないのが現状です。
 こうして部課長の中では「才能の孵化親」としての役割をほとんど果たさないケースが増えています。しかしこれは、部下にとっても、組織にとっても損失であるばかりでなく、その部課長本人にとっても大きな損失となります。

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村山 昇

キャリア・ポートレート コンサルティング 代表

人財教育コンサルタント・概念工作家。 『プロフェッショナルシップ研修』(一個のプロとしての意識基盤をつくる教育プログラム)はじめ、管理職研修、キャリア開発研修、思考技術研修などのジャンルで企業内研修を行なう。「働くこと・仕事」の本質をつかむ哲学的なアプローチを志向している。

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