経営実態に合った「就業規則」への見直しを

2009.11.25

組織・人材

経営実態に合った「就業規則」への見直しを

荒川 大

改正労働基準法の施行が来年4月に迫っています。この機会に「割増賃金(努力義務を含む)」および「時間単位年休」の取扱についての会社スタンスを定め、就業規則を改定し、労使協定締結までを実施しなければなりません。

特に、月45時間以上60時間未満の超過勤務時間に対する「割増賃金引き上げ(努力義務)」については、就業規則に会社としてのスタンスを明記し、それを労使協定(36協定)に明記し届け出る必要がありますので、会社実態に合わせた対応が必要です。

就業規則は会社側がほぼ自由に変更できますが、労使協定については、あくまでも協定ですので、合意がなければ締結できません。締結できず、労働基準監督署に届け出ることができなければ、1分たりとも残業をさせられない事態となりますので、対応プロセスが重要です。

◆ 規程全体の見直しを

これは大企業と定められた企業にのみ言えることかもしれませんが、就業規則が体系化され、賃金や休業に関する事項が別の規程により定められているケースが多くあります。

就業規則に手をつけると、規程体系全体が崩れる可能性もありますので、今回の改正により就業規則と賃金規程の改訂を行うのではなく、労務関連規程全体の見直しも重要となります。
監査で指摘される前に、必要なチェックだけは済ませておくことも重要です。

※当社では、全国の社会保険労務士の方々と提携し、規程体系の見直しや就業規則改訂の支援をしております。

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