チーターにもっと速く泳げと言ってしまう

半年や1年ごとに上司と部下があらためて机に座って
今期の評価をして翌期の目標を設定するような業績評価や目標管理制度。

だいたい、うまくいきません。

なぜかというと、

・ ベンチャー企業のスピード感は早いので、
半期先や四半期先のことなんて本当は分からないから。

・ 「あの時はこうだった」と遠い過去を振り返って上司がダメ出しをしても、
本人は全く忘れているか、自分の良いことしか覚えていないから。

とにかく早く現場でフィードバックをすることが大切です。

・ 訪問先ミーティング終了後のエレベータの中
・ たばこ部屋
・ 移動中の電車の中

成功している企業は
あらためて人事をやるという運用よりも、
普段から人事をやるという運用をやっています。

上級者の使うテクニック
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┃ 教えるより教えさせる
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スキルアップして欲しい若手人材。

外部の研修に送ったり、説教まじりのOJTで鍛えるが、
カネや時間がかかる割には効果が思ったほど上がらないケースも多いです。

そこで、
研修を受けさせるより、イキナリ研修の講師にしてしまう
というやり方もあります。

教える責任とプレッシャーのために、
自分の頭で本気で考えはじめるのがポイントです。

「みんなに教えてやってくれ」と
内部研修や朝会の席での短時間の発表という形でもいいので
教える立場にしてしまうのです。

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┃ 過剰なコミュニケーション量
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成功している企業は、とにかく、圧倒的にコミュニケーションの量が多いのが特徴です。

外資系のような雰囲気を持った先進的なITベンチャーであっても、
･　全員参加の朝礼
･　雑談するスペースや時間の確保
･　社員旅行
･　呑みニケーション
･　休日も一緒に遊んでいる
など
意外と泥臭く、ウザいと言われるほど過剰なまでに
コミュニケーションが多いのです。

人事制度の成功のポイントは、
制度自体のユニークさではなく、
人や組織の実態を徹底的によく把握することです。

コミュニケーション量が多いということは、
･　人材一人一人の性格・人生・価値観
･　組織として成熟度や相互評価
などの
組織と人の実態を把握するチャンスが圧倒的に多いから
実態に即した制度の設計と運用をできる
ということかもしれません。